10 perguntas para conhecer seus novos subordinados diretos mais rapidamente

Basta ser promovido para uma função gerencial ou assumir um cargo em que você está herdando a equipe de alguém? Isso pode ajudar.

10 perguntas para conhecer seus novos subordinados diretos mais rapidamente

Quando você contrata uma nova equipe ou herda a de outra pessoa, seu primeiro instinto como gerente pode ser avaliar a situação para a melhor maneira de seguir em frente - e rápido. Mas se você não for cuidadoso, criará mais problemas do que soluções para você e sua nova equipe. Antes de começar a diagnosticar os desafios de sua equipe e procurar maneiras de melhorar, é crucial dar um passo para trás e conhecer seus novos subordinados diretos.



O segredo é aprender como apoiar sua equipe da maneira mais eficaz para eles, não apenas para você. Para fazer isso, você tem que ouvir primeiro, diagnosticar depois. Assim como nos relacionamentos fora do local de trabalho, quanto melhor você conhece alguém, melhor pode colaborar. Isso leva tempo, mas há uma maneira de impulsionar o processo: essas 10 perguntas podem ajudá-lo a tomar rapidamente o pulso sobre os novos membros da equipe e suas esperanças para você como gerente.

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1. Quais são algumas características de suas melhores relações de trabalho com gerentes anteriores?

Saber quais qualidades sua equipe admira em um gerente pode ajudá-lo a ajustar rapidamente seu estilo para cada subordinado direto. Você pode aprender que eles anseiam por autonomia ou que preferem um apoio mais ativo. Isso pode ajudá-lo a deixar de fornecer instintivamente o suporte de gerenciamento de sua preferência para intencionalmente fornecer o suporte de gerenciamento de sua preferência.



Além disso, pedir a sua equipe para descrever características que eles admiraram em gerentes anteriores - em vez de no abstrato - também garante que suas respostas sejam baseadas em experiências reais específicas, que podem ser mais acionáveis ​​para você.

2. Quais são algumas características de suas piores relações de trabalho com gerentes anteriores?

Aprender sobre o lado ruim das experiências anteriores de gerenciamento de sua equipe pode ser tão instrutivo quanto ouvir o que funcionou. O que quer que tenha criado atrito com gerentes anteriores, geralmente é algo a ser evitado, ao qual se deve ajustar ou apenas ficar de olho. E porque às vezes é mais difícil articular um feedback positivo do que um feedback negativo, você pode descobrir que aprende muito mais fazendo esta pergunta do que perguntando sobre qualidades positivas (embora ambos sejam importantes).

3. Quão transparente você prefere que os gerentes sejam?

Algumas equipes preferem o jogo a jogo completo conforme isso acontece. Outros preferem pular os detalhes e ser informados apenas quando necessário. Enquanto alguns companheiros de equipe adoram seguir cada passo de quaisquer mudanças que possam estar acontecendo, outros acham isso perturbador e até desmoralizante. Como líder, você terá acesso a informações que outros não terão. Portanto, descobrir que nível de transparência sua equipe espera de você é um fator importante em como, o quê e quando você se comunica com sua equipe.




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4. Como você gostaria de usar nosso tempo individual?

Cada reunião individual é diferente. Enquanto um membro da equipe pode vir até você com uma lista de atualizações e ações específicas que precisam ser executadas, outros podem usar o tempo para pensar em soluções para um determinado problema, enquanto outros podem chegar sem nenhuma agenda. Você certamente pode descobrir as preferências dos membros da sua equipe por experiência, mas fazer esta pergunta com antecedência os incentiva a pensar mais intencionalmente sobre o seu tempo juntos e como você pode apoiá-los da melhor forma.

5. Como você gosta de receber elogios?

Você espera que sua equipe faça um ótimo trabalho - então, como eles gostam de ser celebrados quando o fazem? Aqui, também, todas as pessoas que você gerencia serão diferentes. Enquanto uma pessoa pode amar o reconhecimento público, outra pode se encolher sob os holofotes e preferir elogios individuais ou até mesmo por escrito. Consulte-os o quanto antes para evitar embaraçar inadvertidamente seus subordinados diretos.

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6. Como você gostaria de receber feedback construtivo?

O feedback é essencial para o crescimento de seus subordinados diretos e é sua função ajudá-los a melhorar em grandes e pequenas. Mas, dependendo da pessoa, o feedback pode ser algo que ela teme ou algo que ela deseja. Pode ser algo que eles preferem ouvir em tempo real ou algo que preferem ouvir depois do fato para que haja tempo para refletir sobre isso. Existem muitas maneiras de fornecer feedback crítico. Se você não tiver certeza de qual é a melhor abordagem para seus subordinados diretos, pergunte.

7. Há algo que devo saber sobre seu estilo de trabalho?

Os estilos de trabalho são altamente individualizados. Algumas pessoas preferem reuniões à tarde e momentos de reflexão pela manhã. Outros valorizam chegar em casa cedo o suficiente para colocar os filhos na cama. Onde um subordinado direto pode desejar estrutura, outro pode buscar oportunidades no caos. O que é necessário para que sua equipe faça o melhor trabalho? Peça aos seus subordinados diretos que reflitam para que você possa identificar o que é necessário para ajudá-los a se sentirem felizes e produtivos.

8. Que experiências o deixam feliz no trabalho?

Quais ambientes, situações ou projetos irritam sua equipe? Eles gostam de projetos que chamam a atenção de outras partes da organização ou preferem se concentrar no trabalho que causa impacto fora dos holofotes? Eles preferem colaborar ou manter a cabeça baixa para fazer o trabalho? Saber essas preferências desde o início ajuda a descobrir quais projetos, equipe, reuniões ou até mesmo áreas de escritório se alinham melhor com os tipos de coisas que tornam seus subordinados diretos mais felizes no trabalho.

9. Que experiências o deixam estressado ou frustrado no trabalho?

Por outro lado, o que os esgota? O que deixa uma pessoa animada pode causar sério estresse para outra. Por exemplo, muita socialização pode ser um desafio para os tipos mais introvertidos em sua equipe; muito trabalho solo pode fazer com que seus subordinados diretos mais extrovertidos se sintam isolados. Saber o que desencadeia o estresse nas pessoas que você gerencia pode ajudá-lo a evitar cenários potencialmente frustrantes antes que as coisas saiam do controle.

10. Quais são algumas coisas que você espera que eu possa ajudar?

Como líder, você pode ter uma lista mental de seus pontos fortes e estar pronto para compartilhá-los com sua equipe. Mas os pontos fortes que você vê em si mesmo podem ser diferentes dos pontos fortes que seus subordinados diretos vêem - ou daqueles que eles precisam de você.

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Por exemplo, se a construção de relacionamentos vier naturalmente para você, você pode dar como certo (isso é apenas quem eu sou) - mas alguém em sua equipe pode ver e admirar essa qualidade em você e esperar aprender com você nessa área. Por outro lado, se você sabe que é um apresentador forte, pode estar inclinado a ensinar essa habilidade aos outros também, sem que você saiba, o que eles realmente querem é a sua ajuda em realizar reuniões mais eficazes e definir melhores agendas. Fazer esta pergunta ajuda a entender o delta entre a ajuda que você está se preparando para oferecer e a ajuda que os membros de sua equipe esperam obter.

Nem é preciso dizer que, embora essas perguntas possam ser úteis, elas são apenas um começo humilde para conhecer sua equipe. Eles não são suficientes para substituir seus esforços de longo prazo para construir relacionamentos fortes com as pessoas que você gerencia. Isso leva tempo, mas com este formulário de admissão de 10 perguntas, por assim dizer, você pode começar a correr um processo que pode levar semanas ou até meses para outros gerentes.