Fazer esta pergunta durante uma entrevista pode destruir sua chance de conseguir o emprego

A pesquisa prova que, ao avaliar as pessoas para os cargos, os gerentes classificam os candidatos que se concentram no trabalho mais do que os candidatos que também perguntam sobre isso.

Fazer esta pergunta durante uma entrevista pode destruir sua chance de conseguir o emprego

Muitos gerentes tentam contratar funcionários que compartilham da visão de Mark Twain sobre o trabalho: encontre um emprego que você goste de fazer e nunca terá que trabalhar um dia em sua vida.



Mas ganhar a vida também é importante, então os candidatos não deveriam priorizar pagamento e benefícios também?

De acordo com um Academy of Management Journal artigo , os gerentes de contratação geralmente têm um viés significativo contra os candidatos que perguntam sobre salários e benefícios durante as entrevistas. Além disso, ao avaliar as pessoas para os cargos, os gerentes classificam os candidatos que se concentram no trabalho mais do que os candidatos que também perguntam sobre os benefícios.



construir uma casa para 30000

As pessoas são complexas e podem ter muitas motivações ao se candidatar a um emprego, incluindo dinheiro e flexibilidade, disse Rellie Derfler-Rozin da Universidade de Maryland. Mas nossa pesquisa mostra que os tomadores de decisão penalizam os candidatos que expressam interesse em salários e benefícios, presumindo que suas motivações para ir atrás daquele emprego não são puras.



Os funcionários motivados pelo trabalho de que gostam (motivação intrínseca) e com bons salários, férias generosas e políticas favoráveis ​​à família (motivações extrínsecas) beneficiam as organizações, bem como os próprios trabalhadores, disse ela.

Adoro fazer pesquisas. Mas também adoro a flexibilidade, porque sou uma mãe com quatro filhos, disse ela.

Derfler-Rozin escreveu o artigo - Viés de pureza da motivação: Expressão de motivação extrínseca enfraquece a motivação intrínseca percebida e gera preconceito nas decisões de seleção - com o coautor Marko Pitesa da Singapore Management University.



Suas descobertas têm amplas implicações para os gerentes, que podem estar perdendo os melhores candidatos ao ignorar os funcionários em potencial que expressam interesse em remuneração. O viés da pureza da motivação também pode ter consequências negativas para os candidatos a empregos de origens econômicas mais baixas, que são mais propensos a precisar de dinheiro, e para as mulheres, que são mais propensas a se preocupar com horários e benefícios flexíveis, como creches.

Penalizar a motivação extrínseca expressa não é apenas injusto para os candidatos, mas também contraproducente do ponto de vista de maximizar o desempenho futuro dos funcionários, escreveram os autores.

Derfler-Rozin se inspirou para mergulhar no tópico quando ela e Pitesa estavam liderando o processo de admissão de doutorado na UMD e discutiram sobre hospedagem para candidatos visitantes com outros professores.



Discutimos se eles deveriam ficar em um hotel não tão bom em College Park ou em um hotel com uma ótima localização em Washington, DC, porque pensamos em DC como uma boa ferramenta para atrair alunos, ela lembrou.

Mas outros membros da equipe levantaram preocupações.

por que o trunfo tem uma estrela de hollywood

Uma das preocupações levantadas foi que, se os alunos estão interessados ​​em tópicos, como localização, talvez não estejam tão interessados ​​no programa, disse ela. Essa discussão nos fez perceber que podemos todos estar automaticamente 'penalizando' a motivação intrínseca quando pensamos que alguém também pode estar motivado extrinsecamente.

muitos de nós somos maus ouvintes porque

Não demorou muito para que os autores descobrissem um exemplo da vida real de viés de pureza de motivação na contratação: Taylor Barnes estava aguardando uma segunda entrevista em uma pequena empresa iniciante. Ela enviou um e-mail ao gerente de contratação com algumas perguntas sobre remuneração, pensando que não custa perguntar.

Barnes escreveu: Tenho outra pergunta que gostaria de fazer a você. Se eu acabar preenchendo esta posição, quanto você acha que vou receber por hora? Benefícios também serão incluídos, certo? Desculpe, pensei que deveria perguntar agora.

A resposta contundente do gerente de contratação: Suas perguntas revelam que suas prioridades não estão em sincronia com as da empresa. No momento, não daremos continuidade à nossa reunião desta quinta-feira. . . . Procuramos quem se desdobra em busca de desafios e novas oportunidades. Acreditamos no trabalho árduo e na perseverança na busca dos objetivos da empresa, ao invés do foco na remuneração. Nossa cultura corporativa pode ser única neste sentido, mas é fundamental que a equipe mostre motivação intrínseca e seja comprovada como auto-suficiente.

Felizmente para Barnes, um cofundador da startup a acompanhou e soube que sua segunda entrevista havia sido cancelada. O cofundador se desculpou e ofereceu a ela uma segunda entrevista.

Para colocar sua teoria à prova, os autores montaram vários experimentos. Em um deles, eles pediram aos alunos que escrevessem cartas de apresentação falsas em resposta a um anúncio do emprego dos sonhos. Outro grupo leu as cartas procurando pistas de motivação extrínsecas ou intrínsecas. Um terceiro grupo atuou como gerentes de contratação, indicando se eles contratariam um candidato com base em sua carta.

Eles determinaram que os candidatos que expressavam altos níveis de motivação de salários e benefícios eram percebidos como tendo uma motivação intrínseca mais baixa para o trabalho em si e, como resultado, tinham 19% menos probabilidade de serem contratados.

Em outro experimento, um ator profissional foi gravado em diferentes cenários de entrevista. Na entrevista em que o ator indagou sobre salário e benefícios, além de manifestar alto interesse pelo próprio trabalho, os gestores contratantes tiveram maior probabilidade de avaliá-lo com motivação intrínseca inferior, resultando em uma probabilidade 23% menor de lhe oferecer um emprego.

Derfler-Rozin defende que as organizações retirem salários e benefícios da equação de contratação, incentivando os gerentes a fornecer essas informações aos candidatos a empregos. Ela reconheceu que a transparência sobre dinheiro, em particular, é uma batalha difícil.

Os gerentes estão preocupados com o fato de que falar sobre salários antecipadamente remove uma moeda de troca valiosa, disse ela. Mas os benefícios que estão prontamente disponíveis para os funcionários devem ser transparentes.

você deveria sair do seu trabalho?

Como parte de seu trabalho, Derfler-Rozin ensina alunos de MBA a negociar. Seu conselho básico para os recém-formados e executivos experientes que fazem entrevistas para empregos é o mesmo: não seja o primeiro a aumentar o salário. Não comece a negociar até saber que eles querem você.


este artigo apareceu originalmente em Academy of Management Insights e é reimpresso com permissão.