As desvantagens de usar testes de personalidade para contratação

Personalidade não é tudo, e as empresas que contam com ela para prever o desempenho podem ter problemas.

As desvantagens de usar testes de personalidade para contratação

Encontrar o candidato perfeito para uma vaga em aberto é um trabalho árduo. Em um mercado competitivo de talentos, as empresas não estão se contentando com um processo padrão de inscrição e entrevista. Eles estão surgindo com perguntas estranhas, desenvolvendo métodos de verificação estranhos e testando candidatos antes de lhes dar uma oferta permanente. Eles também os estão obrigando a fazer testes de personalidade.

O uso de testes de personalidade não é novo. Os coaches executivos os usaram, e também as organizações de colocação de carreira, como Fast Company relatado anteriormente. No entanto, recentemente, temos visto mais empresas vendendo testes de personalidade como um método de recrutamento. A SquarePeg, por exemplo, faz aos candidatos a emprego e às empresas uma série de perguntas sobre características e preferências antes de referi-los uns aos outros com base em seus resultados. A Traitify vende suas próprias avaliações de personalidade desenvolvidas por psicólogos, comercializadas como uma opção mais rápida e eficaz para o teste de Myers-Briggs. Talify conecta estudantes universitários com empregos que são supostamente os mais adequados às suas habilidades e interesses, que são avaliados por meio de a. . . teste de personalidade.

Mas quão eficazes são os testes de personalidade como ferramenta de contratação? Neel Doshi - coautor de Preparado para o desempenho, como construir as culturas de melhor desempenho por meio da ciência da motivação , conta Fast Company que, embora possa ser eficaz, há muito perigo para a prática quando as organizações não o usam de forma eficaz.



Quando os resultados dificultam uma mentalidade de crescimento

O maior problema com os testes de personalidade, diz Doshi, é quando as empresas os transformam em armas. Ou seja, quando os resultados de seu teste são usados ​​para justificar seu progresso (ou falta de) na empresa, seja para conseguir uma promoção, receber tarefas importantes ou receber luz verde para liderar um projeto ambicioso. Esse tipo de pensamento desencoraja uma mentalidade de crescimento entre os funcionários e incentiva implicitamente a culpa, levando a um ambiente de trabalho tóxico. Isso pode desencorajar os funcionários a tentarem melhorar e crescer, e enviar uma mensagem de que sua capacidade de fazer algo é estática - em vez de algo que eles possam aprimorar com o tempo.

Como o professor de psicologia Art Markman escreveu em um Fast Company artigo - a personalidade é um fator que pode motivar as pessoas a agir, mas não é a único fator. Markman escreveu: Uma pessoa que expressa um forte desejo de assumir um papel específico provavelmente aprenderá novas habilidades e hábitos que permitirão o sucesso nesse papel, mesmo que suas características de personalidade sugiram que não são adequados para esse trabalho . Essa motivação interna para o sucesso costuma ser uma força mais forte do que a motivação fornecida pelas características da personalidade.

Há um incentivo para os candidatos jogarem o teste

Doshi também observa que quando você apresenta algo como uma avaliação, há uma possibilidade muito real de os candidatos tentarem enganar o teste, o que frustra todo o propósito em primeiro lugar. Como os candidatos acreditam que isso é algo que eles serão avaliados, eles serão mais propensos a responder da forma que acham que a empresa deseja, em vez de como eles realmente são. Em um processo de recrutamento, não é fácil obter uma pista realmente precisa se as perguntas fizerem parte de uma avaliação. Você vê uma e outra vez onde uma organização tentará avaliar a personalidade. Os candidatos tendem a ver isso como testes e estão tentando descobrir como jogar o teste, Doshi diz Fast Company .

O perigo do preconceito

Os defensores dos testes de personalidade argumentarão que os estão usando para combater o preconceito. Afinal, são apenas mais dados que eles podem usar para prever o desempenho de um indivíduo, certo? No entanto, Doshi argumenta que, na realidade, as empresas correm o risco de preconceito ao realizar testes de personalidade para contratação, principalmente no que diz respeito à diversidade de pensamentos. Para começar, certos traços de personalidade não são relevantes para o desempenho no trabalho. Mas se os gerentes de contratação acreditarem que sim, eles podem perder talentos que não se enquadram no tipo de personalidade, mas cujas habilidades, motivações e outros atributos agregam muito valor à empresa.

Este exemplo é bem ilustrado na indústria de tecnologia. Como Bloomberg a jornalista Emily Chang reconta em Brotopia: Destruindo o Clube dos Meninos do Vale do Silício , em meados da década de 1960, a indústria de tecnologia contratou dois psicólogos, William Cannon e Dallis Perry, para determinar que tipo de indivíduos seriam os programadores de sucesso. Em primeiro lugar, eles concluíram que esses indivíduos precisam gostar de resolver problemas. Em segundo lugar, eles concluíram que bons programadores não gostam de pessoas. Cinco décadas e meia depois, esse estereótipo continua a persistir, embora as gafes de produtos tenham mostrado, uma e outra vez, os perigos de não ter desenvolvedores emocionalmente inteligentes que possam entender as preocupações e o ponto de vista de seus usuários.

Usando o teste de personalidade como ferramenta motivacional

Doshi acredita que os testes de personalidade são mais usados ​​como uma ferramenta motivacional do que como uma ferramenta de contratação. Ou seja, assim que um candidato é contratado, o teste de personalidade deve ser uma forma de ter conversas seguras sobre suas preferências naturais no trabalho. Em vez de tentar determinar se alguém é introvertido ou extrovertido, o teste deve fazer perguntas como: Que parte do seu trabalho você acha dolorosa?

As empresas costumam saltar para os testes de personalidade porque parece uma bala de prata, Doshi diz Fast Company . Parece fácil e atraente reduzir alguém a quatro fatores - mas quando uma empresa não tem tempo para pensar sobre o que realmente precisa para criar uma cultura de alto desempenho, pode acabar encontrando mais problemas do que benefícios.