É por isso que ninguém mais quer ser um middle manager

Tenha piedade dessas pobres almas. A vida corporativa mudou irrevogavelmente - e a pessoa no centro dela é o gerente de nível médio.

  É por isso que ninguém mais quer ser um middle manager
[Ilustração: Moritz Weinert ]

O moral dos funcionários não está ótimo hoje em dia. Satisfação no trabalho é baixo . Taxas de esgotamento São altas . Os trabalhadores estão se sentindo sobrecarregados e desvalorizados. Mas se você olhar de perto, não são os funcionários de classificação mais baixa que relatam os maiores níveis de estresse e ansiedade . Tampouco são os líderes encarregados de administrar empresas durante um período sem precedentes de transformação no local de trabalho. São as pobres almas presas no meio.



Esses gerentes de nível médio - o alvo da piada em tantas comédias de escritório por sua ambição desmedida, mediocridade assumida ou aceitação do status quo - na verdade desempenham um papel crucial na maioria dos locais de trabalho. Eles fazem as coisas. Eles motivam outros para fazer as coisas. Eles fornecem o elo vital entre o C-suite e o resto da empresa – dois grupos que muitas vezes têm desejos e motivações muito diferentes.

Servir como intermediário tornou-se mais difícil recentemente, pois as prioridades estratégicas dos executivos divergem ainda mais das necessidades de seus funcionários. Mais de dois anos de pandemia, com uma recessão no horizonte, muitos líderes corporativos querem que os funcionários voltem ao escritório (pelo menos meio período), acreditando que essa coesão no local de trabalho os ajudará a navegar melhor em uma economia incerta e em problemas persistentes da cadeia de suprimentos. em cima das pressões regulares de aumentar a linha de fundo. Os funcionários, por sua vez, querem flexibilidade, desenvolvimento de carreira, trabalho significativo e uma cultura corporativa de apoio. Quando essas prioridades se chocam, são esses gerentes que ficam presos fazendo, bem, gerenciando.



Os resultados de um estudo recente realizado pela empresa de recursos humanos Humu ilustrar a ligação . A maioria dos líderes de RH disse que os gerentes devem se concentrar em “facilitar a transformação, melhorar a agilidade da equipe e liderar uma equipe de alto desempenho”. Os gerentes, no entanto, relataram preocupações muito mais práticas (e imediatas): “ajudar as equipes a combater o esgotamento, reter os melhores talentos e contratar e integrar”. Os gerentes estão “sendo esmagados”, diz Liz Fosslien, chefe de comunicações e conteúdo da Humu. É de se admirar que sua organização descobriu que os gerentes têm duas vezes mais chances de procurar novos empregos do que os funcionários não gerenciais?



O fato de os gerentes estarem cada vez mais ameaçados — em grande parte porque o mundo em que vivem mudou tão drasticamente — deve ser motivo de alarme. Há uma razão para o velho ditado de que as pessoas desistem de gerentes, não de empresas. Se mesmo os melhores gerentes estão lutando, onde isso deixa todos os outros?

Geração Sanduíche: Os showrunners adoram odiar a gerência intermediária. Mas por trás desses personagens exagerados, existem algumas verdades essenciais. Aqui, um breve catálogo de gestores na cultura pop.

o grande experiência de trabalho remoto que os trabalhadores de escritório embarcaram em março de 2020 foi, em geral, um sucesso. No verão de 2020, 94% dos quase 800 empregadores pesquisados ​​pela consultoria de RH Mercer relataram que as taxas de produtividade permaneceram as mesmas ou melhoraram desde que os funcionários começaram a trabalhar remotamente. Estudos mais recentes sugerem que a produtividade dos funcionários em casa é ainda maior à medida que as pessoas se ajustam às práticas e procedimentos remotos. Não é surpreendente, então, que muitos não estejam ansiosos para retornar aos seus deslocamentos, colegas de trabalho distraídos e saladas de mesa tristes de US $ 14.

Muitos líderes, no entanto, pensam de forma diferente. Eles recorreram a subornos, bajulação ou – no caso de Elon Musk – ameaçando atirar funcionários que resistem a voltar ao escritório em tempo integral. Musk não está sozinho: os funcionários geralmente dizem que querem mais flexibilidade, mas um abril de 2022 pesquisa da empresa de triagem de funcionários GoodHire sugere que 80% dos gerentes de nível sênior acham que deveria haver “consequências graves”, incluindo cortes salariais e rescisão, para funcionários que não querem voltar ao escritório.



Isso coloca os gerentes na posição embaraçosa de tentar implementar políticas impopulares enquanto também supervisionam arranjos de trabalho complexos. Algumas empresas adotaram planos completos de retorno ao escritório, ou oscilaram para frente e para trás, à medida que os surtos de COVID-19 aumentavam e diminuíam. Muitos se tornaram híbridos. (E, sim, alguns fizeram a mudança para totalmente remoto e assíncrono.) Cada arranjo apresenta desafios únicos para os gerentes, incluindo comunicar e impor novas expectativas e - especialmente no caso de planos de retorno ao escritório em tempo integral - navegando por pushback de funcionários e saídas subsequentes.

Alguns gerentes estão respondendo simplesmente jogando a toalha. Quando a Apple anunciou planos na primavera passada para obrigar os trabalhadores a comparecerem à sede de Cupertino pelo menos três dias por semana, um grupo de funcionários publicou uma carta aberta protestando contra a demanda. Logo depois, o então diretor de aprendizado de máquina da empresa, Ian Goodfellow, se demitiu, supostamente dizendo à sua equipe que “mais flexibilidade teria sido a melhor política” para eles. Depois que Goodfellow aceitou um emprego no Google, a Apple voltou atrás em sua estratégia pessoal.

Também não ajuda que os gerentes que operam nesses ambientes híbridos muitas vezes não tenham o treinamento adequado para avaliar o desempenho dos funcionários, diz Brian Elliott, vice-presidente sênior do Slack que também é líder executivo da Fórum futuro , um think tank sobre o futuro do trabalho lançado pela plataforma de mensagens no local de trabalho de propriedade da Salesforce. Tradicionalmente, os gerentes foram ensinados a medir as horas de alguém gastas em uma tarefa, em vez de resultados, que são a métrica essencial em um ambiente remoto e digital.



[Ilustração: Moritz Weinert ]
Mesmo enquanto os gerentes lutam para se firmar nesses novos locais de trabalho, eles foram sobrecarregados com mais uma responsabilidade: moldar a cultura corporativa. No entanto, como você faz isso quando alguém com experiência na empresa continua saindo ? Mais de 47 milhões de pessoas desistiram em 2021 contra pouco mais de 42 milhões em 2019. É uma tendência que alguns especialistas dizem que pode continuar mesmo com uma economia em esfriamento.

A raiz de muitas dessas demissões é óbvia: esgotamento e pagamento insuficiente , muitas vezes combinado com a falta de cuidados infantis. Um sentimento crescente de dano moral – a resposta emocional que ocorre quando o código de ética de alguém é violado – também é a culpada, diz Ludmila Praslova, professora de psicologia organizacional da Vanguard University of Southern California. Isso pode assumir a forma de um líder defender um ideal em público (como assumir um compromisso de toda a empresa com a saúde mental), mas depois agir de uma maneira que viole esse mesmo ideal (exigindo que os funcionários trabalhem consistentemente até tarde e nos fins de semana). Essa dissonância pode fazer com que os funcionários se sintam desiludidos com os líderes e até mesmo com empresas inteiras. Uma receita perfeita para danos morais: quando o CEO da Coinbase, Brian Armstrong, respondeu a uma petição de funcionários em junho que criticava a empresa ao twittar bruscamente que os autores deveriam simplesmente “desistir” e parar de distrair a equipe.

Há amplas oportunidades para desilusão nos dias de hoje. Após o início da pandemia e os recentes movimentos de justiça social, os funcionários simplesmente esperam mais de seus locais de trabalho. Estudos mostram que os benefícios de saúde mental estão se tornando obrigatórios para reter talentos, assim como as políticas que apoiam a sensação de bem-estar dos trabalhadores, juntamente com a diversidade e a inclusão no local de trabalho. Mas essas iniciativas só são eficazes se a liderança as abraçar genuinamente - e fornecer treinamento adequado para a gerência intermediária. Em vez disso, os gerentes geralmente são deixados por conta própria para fazer esse tipo de trabalho, o que requer forte inteligência emocional e habilidades de construção de relacionamentos. Tão importante quanto isso, eles precisam que suas empresas tenham um código de conduta claro, juntamente com um sistema de consequências por violá-lo, diz Kim Scott, cofundador da consultoria de equidade e inclusão Apenas trabalhe . Eles também precisam de uma “matriz de decisão” antes que surjam problemas que afetem os funcionários e exijam uma resposta dos líderes, diz o CEO da Just Work, Trier Bryant. Caso contrário, o estresse recai sobre os gerentes de nível médio.

Como se eles precisassem de mais. As ondas de demissões recentes apenas aumentaram a pressão sobre os gerentes, que devem manter os funcionários atuais felizes e engajados, ao mesmo tempo em que trazem novos talentos. Se não for controlado, isso pode resultar em uma espiral descendente, onde equipes com falta de pessoal ficam mais sobrecarregadas, levando a mais esgotamento e demissões. “Há uma maior percepção dos desafios que colocamos aos gerentes de nível médio”, diz Elliott, do Slack. “A esperança é que todos comecemos a pensar no valor de investir por trás deles.”

Em uma economia em piora, os gerentes provavelmente verão seu papel mudar novamente – e não para melhor. Claro, subordinados diretos podem ser menos propensos a abandonar o navio e mais fácil de persuadir de volta a um escritório físico. Mas uma força de trabalho mais dócil não significa uma força de trabalho mais feliz ou mais produtiva. Funcionários insatisfeitos podem ser bons para a televisão, mas não para a América corporativa.