Como construir um plano de integração executivo de 100 dias matador

Mais de uma dúzia de diretores de recursos humanos das principais empresas oferecem conselhos sobre como se preparar para o sucesso em uma nova função de liderança.

Como construir um plano de integração executivo de 100 dias matador

Quanto mais alto você sobe na escada corporativa, mais responsabilidade você tem e menos tempo para assimilar cada nova função. E, com exceção do CEO, ninguém sente a pressão mais intensamente do que os executivos encarregados de liderar a equipe de pessoal.



Os diretores de recursos humanos (CHROs) geralmente chegam com uma lista imediata de problemas a serem consertados. Para fazer isso de forma eficaz, eles precisam entender uma série de variáveis, incluindo modelos de negócios, posicionamento de mercado, cultura (pontos fortes e riscos), planos de crescimento, talento, o que está funcionando bem, o que deve ser consertado e muito mais.

Saltar para o modo de correção sem um domínio firme dessas variáveis ​​pode criar ainda mais problemas. De acordo com um estude ano passado pelo Harvard Business Review , 70% dos novos executivos citaram uma compreensão insuficiente de como sua organização funciona como um obstáculo para uma integração eficaz.



Isso pode ajudar a explicar por que o perfil de um CHRO está mudando. Muitos dos executivos de RH de hoje são operadores de negócios que se concentram nas pessoas. Eles veem seu papel como o de alinhar a estratégia de pessoal para apoiar as necessidades e objetivos do negócio, não apenas conformidade e supervisão das funções essenciais de RH, como benefícios e recrutamento.



Então, como CHROs bem-sucedidos abordam seus primeiros 100 dias em um novo emprego? Eu fiz essa pergunta a mais de uma dúzia de executivos de alto escalão, e as respostas deles podem ajudá-lo a se adaptar com eficácia a uma nova função de liderança, quer você trabalhe ou não em RH.

Pré-embarque

A integração executiva começa a acontecer durante o processo de entrevista, especialmente para uma empresa em estágio inicial ou relativamente jovem. Os candidatos podem experimentar em primeira mão algumas das dores de crescimento que uma organização está sentindo com a falta de alinhamento entre a equipe executiva sobre a função, as prioridades ou mesmo o perfil que terá sucesso. Se você começar essa mentalidade de integração durante a fase de entrevista, é mais provável que obtenha uma leitura precisa sobre sua capacidade de causar um impacto. John Foster, diretor da Gamut e ex-diretor de pessoal da Hulu & Ideo

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Desenvolva um plano de 30-60-90 dias

Crie um plano de 30-60-90 dias baseado em resultados. Durante suas primeiras duas semanas no trabalho, reúna isso e compartilhe com seu CEO para que eles saibam onde você gastará seu tempo. Em cada um de seus um-a-um, traga isso de volta para referência e discuta o progresso e / ou impedimentos. É totalmente normal que surjam novas prioridades, mas isso permite que você sempre volte ao que planejou alcançar juntos.- Adrienne Gemperle, diretora de pessoal, SoulCycle

Procure entender



Seu objetivo principal nos primeiros 100 dias deve ser tentar entender. Você deseja compreender o negócio e construir relacionamentos com o maior número possível de pessoas. Use uma modificação no processo de assimilação de um novo líder, certificando-se de que o maior número de pessoas o conheça como líder e como ser humano. Ouvir mais do que falar é fundamental para ter as informações de que você precisa para definir as prioridades do trabalho. Beth Steinberg, diretora de pessoal, Zenefits

Conheça seus principais grupos de clientes

Você tem pelo menos 4 grupos principais de clientes - o CEO, a equipe de liderança executiva em que você faz parte, a equipe de liderança de RH que você lidera e os funcionários da empresa. Desenvolva um plano cuidadoso para dedicar um tempo significativo para conhecê-los todos.– Michael Ross, consultor de tecnologia de RH e ex-CHRO, Visa

Pausar e priorizar

Quando você assume uma nova função de RH, há uma tendência de querer consertar tudo que você vê que está errado, mas algumas dessas peculiaridades são o que define as organizações. Em última análise, você tem tempo e recursos finitos para fazer as coisas, então mantenha uma lista contínua de perguntas e preocupações, mas espere 60 dias para realmente identificar os maiores problemas que valem a pena resolver em vez de selecionar questões, equipes ou desafios organizacionais que podem não ser realmente o maior impacto projetos para enfrentar.- Katie Burke, diretora de pessoal, Hubspot

Entenda o orçamento



Certifique-se de revisar e entender completamente o orçamento, não apenas o número de funcionários. Compreender uma organização pelas lentes de seu orçamento o ajudará a entender o que a empresa prioriza e realmente valoriza. Anna Binder, chefe de operações de pessoal, Asana

Priorize seus projetos

Planeje como você conhecerá a organização e as pessoas. Comece um gráfico de 2 por 2 de suas ideias para iniciativas e as do feedback - com um eixo tendo impacto alto ou baixo e o outro sendo fácil ou difícil de começar. Use isso para planejar como você priorizará, pois é diferente para cada organização.- CiaraLakhani, diretor de pessoal, Dashlane

Perca a cartilha

A integração para qualquer novo CHRO sempre deve estar fortemente focada na aprendizagem, começando por ouvir as pessoas na organização sobre o que está funcionando, o que não está funcionando, o que está faltando e o que é possível. Chegar com um manual predeterminado, sem humildade genuína e curiosidade para aprender sobre a história e cultura da empresa, nunca é uma boa ideia.- Matt Hoffman, VP de pessoal, Digital Ocean

Ganhar confiança

Ouça realmente as pessoas em todos os níveis da organização e mostre que você se preocupa com sua própria maneira autêntica. Seu papel é realmente se preocupar com a experiência deles na empresa. Isso o ajudará a construir relacionamentos que geram confiança. A partir dessa base, você acumula o subsídio para experimentar coisas novas e torná-lo um ótimo lugar para trabalhar. Max Hunter, diretor de alegria, Loylogic

Entender o passado

Aprenda como as equipes executivas e de liderança trabalharam com executivos de pessoal no passado e quais são suas expectativas agora. O objetivo final é preencher a lacuna de expectativas e comunicar claramente que somos líderes de negócios que podem afetar a mudança por meio de decisões relacionadas a pessoas. Sean Lee, vice-presidente de pessoas e cultura, Food52

Demonstre coragem

Aproxime-se de algo que é difícil ao final dos 100 dias. Pode ser assumir um projeto grande e de longo prazo que é intimidante, mas importante para a empresa, ou expressar algo organizacional realmente difícil que ninguém mais quis abordar. Demonstre sua visão e julgamento, e também sua coragem.- Jevan Soo, VP Talento, Stitch Fix

Entenda a linguagem organizacional

Reúna uma mistura de branding, perspectiva da equipe executiva, pontos de vista do cliente e da equipe sobre a cultura e a capacidade organizacional percebida. Verifique o alinhamento e as lacunas. Realize uma auditoria linguística em paralelo - quais palavras e frases são usadas entre as partes interessadas acima como um sinal ou indicador de crenças e suposições prevalecentes. Steve Schloss, diretor de pessoal, United States Golf Association (USGA)

Integração coletiva

Colete o máximo de dados e percepções possíveis. Considere lançar algum tipo de pesquisa de engajamento / funcionário e torná-la anônima. Peça ajuda às pessoas como parte de todos os integrantes da empresa. Isso informará seu roteiro que mostra que você está ouvindo e abordando os temas que eles compartilharam. Mai Ton, VP de humanos, White Ops

Quando você é um novo executivo, muitas vezes é visto como um consertador. Essa pressão pode colocá-lo em um lugar onde você está constantemente reagindo, atrapalhando sua estratégia de longo prazo. Ao considerar o conselho acima, reserve um tempo para refletir sobre o melhor caminho a seguir. Esse espaço permitirá que você processe todos os direcionadores internos e externos com cuidado, e formule um plano sob medida que melhor atenda às necessidades das equipes e do negócio.


Esta postagem faz parte de uma nova série sobre as práticas de recursos humanos (RH) do século 21. A série explora novas abordagens no campo de RH. A cada mês, cobriremos tópicos que vão desde práticas emergentes, tecnologia de RH, diversidade e inclusão, e outras áreas relacionadas ao futuro do trabalho. Você pode ver a série completa aqui .