Como a CIA mantém os funcionários felizes

Você pode pensar que uma organização com condições de trabalho perigosas, estresse alucinante e atribuições ingratas teria problemas com retenção. Você estaria errado. É por isso que os agentes ultrassecretos permanecem por aqui.

Como a CIA mantém os funcionários felizes

Obviamente, a CIA não é um lugar perfeito e o trabalho não é para todos. Como em qualquer trabalho, há prós e contras na profissão secreta. A burocracia pode ser enlouquecedora, o avanço pode ser lento e há muitos idiotas incompetentes, como em qualquer grande organização.



Ainda assim, o serviço clandestino consegue reter muitos oficiais cujas habilidades, educação e experiência os permitiriam buscar suas oportunidades de escolha no mundo exterior. Na verdade, a taxa de retenção no serviço clandestino se compara muito favoravelmente ao setor privado. Então, por que os funcionários ficam?

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Uma grande parte da razão para a retenção impressionante é por causa da missão da CIA. Os responsáveis ​​pelo caso acreditam no que fazem e gostam de fazer a diferença no mundo. As oportunidades de viagem, o glamour do trabalho e a empolgação também mantêm as pessoas por perto. Mas, embora esses fatores não sejam totalmente replicáveis ​​no mundo corporativo, a CIA também utiliza uma série de estratégias organizacionais que certamente podem ser duplicadas por empregadores privados para manter os funcionários talentosos e requisitados felizes e produtivos.



As seguintes estruturas e estratégias organizacionais usadas pela CIA são listadas não apenas porque atraem indivíduos de alto desempenho, mas porque também contribuem para o alto desempenho das organizações:



1 Incentive a rotação frequente. Os oficiais da CIA mudam as atribuições com frequência. Minhas próprias atribuições duraram em todos os lugares, desde passagens de 60 dias em zonas de guerra com infraestrutura mínima até quase três anos em uma posição mais estável. Talvez mais importante, cada uma das minhas atribuições era drasticamente diferente da anterior. Para uma pessoa que confessa-se no emprego como eu, isso era muito atraente. Havia poucas oportunidades de ficar entediado e muitas oportunidades de aprender.

Os de alto desempenho odeiam ambientes estagnados. No entanto, as pequenas empresas em particular frequentemente enfrentam limitações de espaço livre que dificultam a mobilidade ascendente. Uma empresa com apenas seis funcionários simplesmente não pode justificar a promoção para a gerência classifica todos que mostram potencial; fazer isso resultaria em uma organização pesada e improdutiva. No entanto, permitir que funcionários talentosos se movimentem entre departamentos, funções e locais gera uma força de trabalho multidimensional e também ajuda a divulgar o conhecimento e o talento por toda a organização. Também mantém as coisas interessantes para seus funcionários, que poderiam começar a se sentir presos. O próximo item está relacionado:

2 Seja um construtor de currículos. Ironicamente, os melhores empregadores costumam ser aqueles que tornam mais fácil encontrar trabalho em outro lugar. Isso porque os principais empregadores fornecem as melhores oportunidades de treinamento, as atribuições mais desafiadoras, os mentores mais capazes e as mais diversas experiências. Quanto melhor e mais desafiador for o trabalho, melhor será a entrada em um currículo.



É difícil derrotar o Clandestine Service Officer, Central Intelligence Agency por um currículo que levanta as sobrancelhas. Ao se tornar um empregador reconhecido por seus próprios direitos pela qualidade e talento de sua força de trabalho, porém, você se torna mais atraente não apenas para os melhores candidatos, mas também para seus clientes e clientes.

3 Combine a pessoa, não o título, com a tarefa. Depois de terminar meu ano de treinamento para me tornar um oficial de serviço clandestino, relatei meu primeiro dia de trabalho esperando não muito mais do que instruções sobre onde encontrar minha mesa e apresentações aos meus novos colegas. Fiquei chocado, então, quando as primeiras palavras que saíram da boca do meu novo chefe foram: Você passou no seu treinamento com armas de fogo? Eu tinha - na verdade, tinha me saído surpreendentemente bem para alguém que não gosta de armas - mas não conseguia imaginar por que ela estava perguntando. Acontece que ela queria que eu fosse para o Afeganistão. O mais breve possível. Não era o primeiro dia de trabalho que eu esperava, mas isso foi logo depois do 11 de setembro, então concordei em ir.

Se você leva a sério a atração dos melhores talentos em seu setor, não pode permitir que seus funcionários fiquem em posições pouco desafiadoras. Com muita frequência, os empregadores recrutam pessoas brilhantes e talentosas, mas hesitam em dar-lhes qualquer responsabilidade real até que estejam mais experientes ou seniores na organização. Nesse ínterim, os talentosos recrutas estão entediados e provavelmente passarão seu tempo livre navegando na Internet em busca de um emprego melhor.

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Não estou defendendo que os empregadores coloquem novas contratações não testadas em situações em que o erro de um iniciante pode custar caro para a organização. No entanto, acredito que as competências e habilidades dos funcionários - não sua antiguidade ou cargo - devem determinar quem é o mais qualificado para as atribuições de risco mais alto.

Quando a CIA identifica um alvo de alto perfil, é dada atenção especial à seleção do oficial certo para o trabalho. É dada consideração ao idioma, nacionalidade, personalidade, gênero, idade e área de especialização. Nem sempre faz sentido para um engenheiro elétrico branco de 55 anos e falante de inglês de Wisconsin tentar recrutar uma estudante do Oriente Médio de 20 e poucos anos usando um hijab que fala apenas árabe, por exemplo - mesmo se o estudante de 55 anos - velho é um oficial sênior altamente qualificado.

As práticas de recursos humanos dentro da CIA são substancialmente diferentes daquelas dentro de uma organização privada. Devido à natureza do trabalho e à necessidade de autorizações de segurança ultrassecretas, as carreiras clandestinas podem ser muito mais intrusivas e emocionalmente envolvidas do que um emprego típico das nove às cinco. Além disso, os oficiais da CIA são solicitados por empregadores do setor privado e - sim - às vezes até mesmo por governos estrangeiros que estão tão ansiosos quanto nós para estabelecer penetrações em seus serviços de inteligência rivais. Mais uma razão, então, para a CIA empregar uma estrutura organizacional e de pessoal que facilite o trabalho crítico e, ao mesmo tempo, motive e monitore o desempenho dos funcionários.

Independentemente de a segurança nacional depender ou não do sucesso de sua organização, sua força de trabalho pode se beneficiar de algumas das estratégias de recrutamento e organização da CIA. Esteja você contratando um CEO ou um fritador, deve ter certeza de que seu processo de seleção é justo, preciso e eficaz. E depois de ter construído uma organização, você deve colocar em prática uma estrutura que maximize o desempenho e atraia e retenha os melhores talentos.

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Extraído de Trabalhe como um espião: dicas de negócios de um ex-oficial da CIA .
Publicado por Portfolio / Penguin. Copyright J.C. Carleson, 2013.

- J.C. Carleson é um ex-oficial disfarçado da CIA e consultor de estratégia corporativa. Ela passou nove anos conduzindo operações clandestinas ao redor do globo antes de trocar o mundo real da espionagem por escrever sobre espionagem.

[ Imagem: usuário do Flickr Victor1558 ]