Como lidar com um chefe que lhe dá um feedback vago

A maioria de nós já experimentou esse problema em algum momento. Este guia abrangente pode impedir que sua carreira empate.

Como lidar com um chefe que lhe dá um feedback vago

A reunião individual semanal com meu gerente não teve um bom começo. Entrei em seu escritório, ofereci algumas gentilezas e ele silenciosamente se sentou em sua cadeira, acenou com a cabeça e sorriu. Comecei a compartilhar os detalhes do meu projeto de trabalho naquela semana e como as coisas estavam indo. Ele sorriu e acenou com a cabeça.



Seu silêncio me deixou nervosa e comecei a divagar sobre o que não estava indo bem e os problemas que estava enfrentando. Novamente, ele sorriu e acenou com a cabeça. Eventualmente, fiquei sem o que dizer. Eu perguntei: há mais alguma coisa que você queira discutir? Ele sorriu e encolheu os ombros para indicar que não havia. Eu me levantei sem jeito e me arrastei para a porta, bem, ok. Acho que terminamos. Falo com você na próxima semana.

Espero que você nunca experimente uma falta de conversa tão bizarra com seu chefe. No entanto, como consultor de carreira, tive muitos clientes que descreveram reuniões semelhantes e expressaram frustração com seu chefe fornecendo feedback ambíguo (ou pouco). Eles sofrem com expectativas de desempenho pouco claras e seu chefe se recusa a saber o que será necessário para que eles recebam uma promoção.



Pode ser desafiador recuar ou pedir esclarecimentos, especialmente com alguns chefes. Mas, você não pode se conformar com a ambiguidade em seus requisitos de trabalho ou feedback difuso sobre seu desempenho. Se você deixar isso persistir, lentamente travará seu desenvolvimento pessoal e progresso na carreira.



Então o que você pode fazer? Essas etapas podem ajudá-lo a resolver esse problema. Eles trabalharam para meus clientes e para mim. Claro, você precisará avaliar sua situação e decidir se eles são adequados para você. Curiosamente, um chefe ausente apresenta uma oportunidade única de assumir o controle total do desenvolvimento de sua carreira. Mas primeiro, você precisa entender o que está acontecendo.

1. Avalie o impacto

Infelizmente, esses tipos de chefes são mais comuns do que você imagina. Apenas 35% dos gerentes dos EUA estão engajados em seu trabalho e no local de trabalho. Então, você deve saber que não é sua culpa e você não está sozinho. Até 50% das pessoas nos EUA foram forçado a largar o emprego para escapar de um mau gerente.

Quanto tempo se passou desde sua última promoção ou aumento significativo (por exemplo, mais de 3%)? Se você tem feito um ótimo trabalho, mas não foi promovido nos últimos 2-3 anos, isso é preocupante. Talvez seu chefe acredite que você não está atendendo às expectativas, mas você nunca recebe o feedback de que precisa para fazer melhorias. Se você já sabe que seu chefe está suprimindo deliberadamente o progresso de sua carreira, você precisará agir imediatamente.



No entanto, às vezes, é mais um caso de negligência benigna e não há razão para começar a procurar um novo emprego imediatamente. Há momentos em que a negligência do seu chefe não está ajudando você, mas também não está prejudicando você. Nesses casos, você pode buscar orientação de outras pessoas na empresa que estejam mais bem posicionadas para ajudá-lo a ter sucesso.

2. Procure aconselhamento de fontes confiáveis

Obtenha feedback honesto sobre o seu desempenho de outras pessoas que trabalharam junto com você. Alguns de seus colegas de trabalho podem se sentir confortáveis ​​compartilhando suas percepções sobre seu desempenho por e-mail ou sentando-se com você para tomar uma xícara de café. No entanto, muitos podem preferir fornecer feedback anônimo, o que muitas vezes pode produzir melhores resultados. Por exemplo, você pode usar um produto como o Modelo de desempenho do funcionário da SurveyMonkey para criar uma pesquisa simples de 10 perguntas que você envia por e-mail a alguns colegas.

Descobri que meus colegas de trabalho sabiam mais sobre minhas realizações, pontos fortes e áreas de melhoria do que meu gerente jamais. Embora isso nem sempre seja verdade, muitas pessoas não trabalham lado a lado com seu gerente direto diariamente.



Use essa contribuição de outras pessoas para elaborar sua avaliação de desempenho. Prepare o seu plano de desempenho para o desenvolvimento contínuo da carreira. Ter tudo isso pronto tornará a conversa posterior com seu chefe mais focada.

Em seguida, organize discussões privadas com outros funcionários que atualmente se reportam a seu chefe para descobrir se eles estão tendo problemas semelhantes ao tentar obter feedback de desempenho. Você pode descobrir que é assim que seu chefe se comunica com todos. Você também deve perguntar se eles têm estratégias ou recomendações úteis para interagir com ele ou ela.

Fiz isso quando fiquei perplexo com meu chefe acenando com a cabeça e sorrindo. Achei que algo estava errado comigo até que conversei com alguns outros colegas e descobri que ele também se comportava da mesma forma com eles. Isso me ajudou a formular minha estratégia. Também pode ser útil conversar com ex-funcionários que podem estar mais dispostos a se abrir agora que não estão mais se reportando a ele. Escolha pessoas em quem possa confiar para manter a confidencialidade de suas conversas.

3. Tente entender os motivos do seu chefe

Você precisará de uma estratégia diferente, dependendo de quais são as razões subjacentes de seu chefe para lhe dar um feedback vago. Por exemplo, ele ou ela pode não estar totalmente informado sobre o trabalho que você tem feito e, portanto, não é capaz de avaliar seu desempenho com precisão. Surpreendentemente, a pesquisa da Gallup descobriu que apenas 34% dos funcionários concordam que seu gerente sabe sobre seus projetos ou tarefas atuais .

Como alternativa, seu chefe pode nunca ter sido formalmente treinado para fornecer feedback construtivo que ajudasse os funcionários a crescer. Muitos gerentes nem sei como treinar outros de forma eficaz. Embora infeliz, você pode aproveitar esta oportunidade para escrever sua própria revisão e plano de desempenho.

Outro motivo pode ser que seu chefe esteja preocupado em perder você. Eles acreditam que você pode ficar tentado a buscar pastagens mais verdes se receber a orientação necessária para melhorar seu desempenho. Às vezes, os líderes seniores relutam em fornecer desenvolvimento para seus executivos em ascensão, por medo de que talentos emergentes sejam levados para outras partes da empresa, disse Mark Van Buren, líder de pesquisa da SHL, em entrevista a Ron Lawrence para um artigo publicado no Série de Estratégia de Negócios .

Você precisará investigar um pouco nas conversas com seu chefe para entender se esse é o motivo subjacente. Se estiver, você pode garantir a eles que não vai deixar a empresa tão cedo.

Por fim, há casos em que chefes se sentem ameaçados por um funcionário. Eles estão preocupados que o coaching bem demais pode resultar em um funcionário sendo promovido e assumindo o cargo. Esta situação é a pior, já que seu chefe está intencionalmente impedindo seu progresso. Será difícil mudar as coisas, a menos que seu chefe supere sua insegurança.

4. Gerenciar seu gerente

O próximo passo é ter uma conversa direta, mas profissional, com seu chefe para obter um feedback mais claro. Se você estiver usando uma linguagem difusa na tentativa de ser agradável (por exemplo, eu acho ..., eu sinto que ...), seu chefe pode estar respondendo na mesma moeda. Em vez disso, você vai querer ser mais direto. Faça um bom contato visual, exiba uma linguagem corporal forte e use um Franqueza Radical abordagem da conversa.

Radical Candor é uma filosofia de gestão baseada em cuidar pessoalmente e ao mesmo tempo desafiar diretamente. Ele foi criado inicialmente para ajudar as pessoas a se tornarem grandes líderes e se comunicarem de forma eficaz com suas equipes. No entanto, você pode aplicar essa filosofia a todas as relações de trabalho. A estrutura foi projetada para ajudá-lo a navegar em conversas difíceis como esta.

Enfatize que a razão pela qual você precisa dessa clareza é para se tornar melhor em seu trabalho e entregar ainda mais valor para a empresa. Solicite detalhes adicionais imediatamente se as respostas que você receber incluírem metas vagas ou qualitativo comentários.

Por exemplo:

Funcionário: Como você se sente em relação ao meu desempenho nos últimos meses? Estou no caminho certo para a promoção no próximo trimestre?

Chefe: Acho que você está indo muito bem. Existem algumas coisas que gostaria de ver antes de considerar uma promoção, mas veremos como as coisas correm.

Funcionário: você pode me dar alguns exemplos específicos de coisas que gostaria de me ver fazendo para melhorar meu desempenho?

Chefe: Bem ... seria ótimo se você pudesse aumentar sua visibilidade na empresa.

Funcionário: Ok, minha visibilidade. O que você recomendaria que eu começasse a demonstrar o tipo de visibilidade que você tem em mente?

Chefe: Acho que gostaria de ver você falando mais alto em nossas reuniões de equipe. Talvez você possa apresentar um de seus projetos. Seria ótimo vê-lo falar na reunião do departamento às vezes também.

Funcionário: Com que frequência você gostaria que eu apresente essas reuniões?

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Chefe: Oh, algumas vezes por mês em nossa reunião de equipe seria um bom começo. É mais difícil entrar no calendário para a reunião do departamento, então uma vez por trimestre está bom.

Funcionário: Ótimo! Eu posso fazer isso. Você pode me colocar na programação da nossa reunião de equipe na próxima semana.

Você tem seu próprio estilo de falar com seu chefe, mas a lição aqui é que você nunca deve aceitar feedback difuso. Continue fazendo perguntas de esclarecimento até receber a orientação específica necessária para tomar medidas concretas.

5. Crie um círculo de conselheiros

Um dos melhores investimentos que você pode fazer em sua carreira ao longo da vida é desenvolver um círculo de consultores de confiança. Não são necessariamente colegas que trabalham com você. Na verdade, é melhor formar esse grupo com pessoas de fora da sua empresa.

Quando seu chefe não está lhe dando o conselho de que você precisa, seu círculo pode fornecer uma orientação valiosa. Eu confiei em meus conselheiros de confiança por décadas. Compartilhamos os detalhes dos problemas que enfrentamos no trabalho com projetos complexos, colegas de trabalho teimosos e chefes problemáticos. Explicamos como estamos lidando com uma situação específica e damos uns aos outros o feedback que um chefe engajado normalmente forneceria.

Seus consultores podem ser uma caixa de ressonância para as decisões que você está considerando. Eles podem até mesmo encenar para ajudá-lo a lidar com conversas difíceis que possa estar tendo com seu chefe. É muito mais fácil se abrir e ficar vulnerável com amigos e conselheiros confiáveis ​​que manterão a confidencialidade de suas discussões fora da empresa.

6. Encontre um ótimo mentor

Embora seus conselheiros ajudem a fornecer feedback, também é essencial encontrar alguém que esteja mais adiantado em seu desenvolvimento de carreira. Um mentor mais sênior pode fornecer orientação que o ajudará a chegar ao próximo nível, especialmente quando você não está recebendo o que precisa de seu chefe. Geralmente será alguém que você admira e que já alcançou o sucesso que você deseja.

As conversas com seu mentor devem ser menos táticas e mais estratégicas. Por exemplo, não use seu mentor para ajudá-lo a resolver problemas de comunicação que está tendo com um colega. Em vez disso, discuta seus planos de carreira de longo prazo. Trabalhe com seu mentor para traçar uma estratégia para ajudá-lo a melhorar seu desempenho para que possa ser promovido e avançar em sua carreira.

Você também pode aproveitar a experiência e sabedoria de seu mentor para reconhecer quando vale a pena fazer um esforço para melhorar sua situação no trabalho. Além disso, eles podem perceber quando é hora de procurar uma oportunidade melhor em outro lugar.

7. Localize o seu campeão

Muitas vezes esperamos que nosso chefe seja nosso campeão e nos ajude a avançar. No entanto, nem sempre é esse o caso. Na minha carreira, posso contar na mão quantas vezes um chefe já desempenhou essa função. Se seu chefe não está ajudando você a crescer e subir na hierarquia, você precisará encontrar alguém que o faça. Localizando um campeão requer um networking intencional com pessoas que você admira e que estão em posições de influência na empresa.

Os campeões - também chamados de patrocinadores - diferem dos mentores porque desempenham um papel mais ativo no crescimento formal da empresa. Pessoas com um campeão têm 23% mais chances de subir na carreira. Os melhores farão com que seu chefe saiba de forma proativa que você está fazendo um ótimo trabalho. Eles também perguntarão se estão considerando você para o próximo ciclo de promoção. Eles advogarão por você junto a outros líderes seniores. Eles têm um nível de influência na empresa que garante que as pessoas ouvirão.

Durante minha carreira corporativa, desempenhei o papel de campeão para indivíduos talentosos em outras organizações quando percebi o ótimo trabalho que eles estavam fazendo com minha equipe. Também tive campeões de outras organizações que marcaram reuniões comigo para me informar o quão bom alguém era em minha organização. Como líder, você não pode estar em todas as reuniões com todos os funcionários ou revisar todo o trabalho produzido. Você pode não saber o desempenho de alguém, especialmente quando eles podem se sentir desconfortáveis ​​para contar a você sobre isso. Sempre gostei quando um campeão se preocupou em me avisar.

8. Crie um plano de desenvolvimento de carreira

Ninguém se preocupa mais com sua carreira do que você. Se seu chefe não vai ajudá-lo a criar um plano, assuma o controle e faça você mesmo. Às vezes, a melhor ação de poder a fazer é fornecer ao seu chefe uma avaliação de desempenho de sua autoria (assumindo que é a forma como o feedback dos funcionários é normalmente tratado em sua empresa). Se eles não tiverem clareza sobre seu desempenho, você cria essa clareza. Você pode se surpreender com o quão bem isso funciona. As pessoas estão sempre ocupadas e você acabou de tornar a vida do seu chefe mais fácil escrevendo seu comentário. Certa vez, fiz isso com um de meus gerentes e ele o usou quase como quando escreveu minha crítica mais tarde.

9. Esteja pronto com planos de backup

Depois de ter sua discussão inicial onde obteve maior clareza de seu chefe, é hora de se preparar para sua próxima reunião individual. Esteja pronto para discutir seus objetivos, o progresso que você fez, o que você precisa dele ou dela e o cronograma que você espera. Identifique o resultado que você deseja e crie uma solicitação específica e estruturada. Novamente, você está gerenciando seu gerente. Seja firme e direto, mas sempre respeitoso e educado.

Esse processo pode levar algum tempo. No entanto, se você ainda está tendo problemas com seu chefe e isso continua a impactar negativamente o progresso de sua carreira, você tem que tomar uma decisão. Em algum momento, você precisa traçar sua linha na areia. Quando você está disposto a deixar seu trabalho se as coisas não mudarem? Em vez de tomar uma decisão emocional no calor do momento, crie um plano com um cronograma.

Sempre recomendo que as pessoas tenham um plano de backup preparado, mesmo que as coisas estejam indo bem no trabalho. Você não pode prever o futuro, mas pode identificar o pior cenário possível. Pergunte a si mesmo: o que eu faria se isso acontecesse? É muito mais fácil explorar com calma suas opções e criar algumas alternativas viáveis ​​para seu próximo movimento de carreira agora, em vez de ter que lutar se algo acontecer. Descobri que fico muito mais confiante quando sei que tenho um plano de backup em vigor.

Gosto de pensar nisso como tendo vários planos, cada um com um resultado mais radical: Planos A-D . Plano A consiste em avançar pelas etapas anteriores e tentar fazer as coisas funcionarem em seu trabalho atual. Plano B poderia ser encontrar uma maneira de ser transferido para outro chefe em sua organização que fosse mais favorável aos seus objetivos de carreira. Plano C pode ser mudar para uma organização inteiramente nova dentro de sua empresa (se for grande o suficiente para suportar isso).

Se tudo isso não resultar nas mudanças de que você precisa, pode ser necessário se preparar para Plano D : encontrar um novo emprego. Reserve um tempo para pesquisar cuidadosamente e garantir que você mudará para um novo ambiente de trabalho com um chefe que se encaixará melhor. Nunca é fácil mudar de emprego, mas muitas vezes pode ser a melhor coisa para o crescimento de sua carreira.

Meus saltos mais significativos em funções e remuneração ocorreram quando me mudei para uma nova empresa. É ótimo quando você pode fazer as coisas funcionarem com seu trabalho atual, quando possível. No entanto, quando você assume total responsabilidade pelo desenvolvimento de sua carreira, você reconhecerá quando é hora de seguir em frente e buscar oportunidades ainda mais emocionantes.


Larry Cornett, Ph.D., é treinador de liderança e consultor de carreira na Forja Brilhante . Ele ajuda pessoas ambiciosas a criarem uma carreira invencível, para que possam dar as cartas em seu trabalho e em sua vida.