Como impedir que os candidatos fiquem espantados com você depois de aceitar a oferta de emprego

Novos contratados às vezes desistem no último minuto. Aqui está o que você pode fazer para manter o talento que recrutou com tanto esforço.

Como impedir que os candidatos fiquem espantados com você depois de aceitar a oferta de emprego

Mesmo depois que um candidato aceita um emprego, John Crossman, CEO de uma empresa imobiliária comercial Crossman & Company , sabe que nada é certo. Em pelo menos cinco ocasiões, ele fez com que os funcionários desistissem de ofertas de emprego depois de aceitá-las ou simplesmente não comparecerem ao trabalho.

Aconteceu onde alguém começou conosco, esteve conosco e depois desapareceu, diz ele. Aconteceu quando alguém aceitou um emprego - tinha um endereço de e-mail, tinha um primeiro dia agendado - e depois desapareceu. Aconteceu quando eles aceitaram a oferta e, em seguida, nosso RH entrou em contato para incluí-los e, em seguida, eles desapareceram.

Uma pesquisa de maio de 2019 feita pela empresa de recrutamento Robert Half descobriu que 28% dos trabalhadores dizem que desistiram de uma oferta de trabalho depois de aceitar . E uma pesquisa de abril de 2019 da Randstad EUA descobriu que é difícil do outro lado das mesas; 66% dos gerentes dizem que fizeram uma nova contratação e aceitam uma oferta de trabalho, apenas para desistir antes da data de início .



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O mercado de hoje tem tantas oportunidades que acho que muitas pessoas entram nele [e] são atraídas pela busca. É muito bom ser desejado, diz Paul McDonald, diretor executivo sênior da Robert Half . Mas, quando chega a hora de fazer a mudança, vários fatores podem detê-los. Em geral, há três motivos pelos quais o candidato a fiança, concluiu a pesquisa Robert Half:

  • 44% receberam uma oferta melhor de outra empresa.
  • 27% receberam uma contra-oferta de seu empregador atual.
  • 19% ouviram coisas ruins sobre a empresa depois de aceitar a oferta.

Então, o que sua empresa pode fazer para impedir que os candidatos sejam fantasmas? Embora não haja garantias, existem algumas ações que podem ajudar a mitigar o risco de perder suas contratações mais recentes.

Tome o pulso da sua empresa

Use pesquisas de pulso e outros mecanismos de feedback para ficar de olho nas condições do local de trabalho em sua empresa, diz McDonald. Se a cultura da sua empresa não é saudável ou o moral está ruim, os candidatos podem ouvir sobre isso. Por outro lado, se você tem uma cultura próspera e funcionários engajados, é mais provável que eles recomendem amigos e colegas para vagas em aberto. Com o desemprego em taxas historicamente baixas, é importante realmente manter o foco no engajamento, diz McDonald.

Também é fácil pesquisar sua marca de empregador e descobrir o que está sendo dito. Revise sites como Glassdoor e PayScale, bem como outros sites de avaliação e mídia social para ter uma ideia do que os funcionários atuais e anteriores pensam sobre seu local de trabalho.

Manter contato

Crossman incentiva sua equipe de recursos humanos a construir relacionamentos e manter contato com os candidatos para garantir que eles ainda estejam interessados ​​no trabalho. Isso é inteligente, diz Brian Kropp, vice-presidente de grupo da empresa de pesquisa Gartner Prática de RH. Ele recomenda contato regular durante todo o processo de recrutamento, entrevista e integração. No entanto, ele diz que o momento mais importante para manter a comunicação é o tempo entre a prorrogação da oferta e o primeiro dia de trabalho, que pode durar várias semanas.

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Portanto, este período de tempo - e nós realmente descobrimos isso em nossa pesquisa - é o período mais importante para realmente melhorar o desempenho dos novos contratados em seu primeiro ano, diz ele. Isso se resume a dois motivos principais: Primeiro, você pode aumentar a produtividade de seus candidatos. Apresente o candidato a outros funcionários. Dê-lhes informações sobre como é trabalhar para a empresa. Convide novos contratados para eventos apropriados.

Ao construir sua rede dentro da empresa e fornecer a eles as informações de que precisam, eles terão as informações e os contatos de que precisarão para serem mais produtivos mais cedo - tudo isso pode levar a um maior envolvimento e retenção, diz Kropp.

Além disso, você provavelmente aprenderá sobre qualquer contra-oferta mais cedo, o que lhe dará a chance de negociar. Sem estar realmente focada naquele período de tempo entre a oferta, aceitação e data de início - especialmente em um mercado de trabalho realmente apertado - as empresas estão se colocando em risco com funcionários de baixo desempenho e esse fenômeno fantasma, diz Kropp.

Pague apropriadamente

Hoje, as empresas estão lutando muito para manter seus melhores talentos, então as contra-ofertas são comuns, diz Kropp. E com as informações disponíveis para eles, mais funcionários sabem o que valem. Para diminuir o impacto das contra-ofertas em seu processo de contratação, certifique-se de que sua empresa esteja oferecendo remuneração adequada em primeiro lugar. Guias salariais são um bom lugar para começar. A revisão regular de suas taxas de pagamento pode ajudá-lo a garantir que os salários sejam competitivos em seu setor, o que pode ajudá-lo a reter seus melhores talentos e diminuir a probabilidade de eles serem atraídos por um dia de pagamento maior.

Ofereça mais

O pagamento é importante, mas só vai até certo ponto para reter os funcionários. Alguns funcionários estão buscando crescimento, melhores benefícios ou oportunidades para desenvolver novas habilidades. Durante o processo de entrevista, concentre-se no que você tem a oferecer - e dê a eles uma amostra do futuro com você. Por exemplo, em uma peça que escrevi anteriormente para Fast Company sobre o que os funcionários da geração Z desejam dos empregadores, as descobertas incluíram melhores benefícios e um plano de carreira claro. Mostrar aos candidatos o que você tem a oferecer (o que seus empregadores atuais não oferecem) pode ser um poderoso motivador para continuar com sua empresa.

Tenha cuidado com a criação de perfis

Você pode identificar características ou tipos de funcionários que tendem a trabalhar bem em sua empresa. E essas personas podem ser úteis na identificação de novas contratações de sucesso. No entanto, eles devem ser usados ​​com cuidado para evitar a introdução de preconceitos não intencionais, diz Kropp. Por exemplo, um de seus clientes notou que funcionários de alguns códigos postais diferentes tinham altas taxas de desistência ou não comparecimento ao trabalho no primeiro dia.

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A solução foi simplesmente não contratar nessas áreas. Mas, esses bairros também tinham uma grande população de pessoas de cor, então eles logo perceberam que a decisão também introduzia discriminação racial, diz ele. Uma opção melhor poderia ter sido examinar por que havia tanta rotatividade - resposta: o deslocamento diário - e se concentrar em tornar mais fácil para as pessoas chegarem ao trabalho.

Concentrando-se em sua marca, cultura e nos benefícios que sua empresa oferece e mantendo contato com os candidatos até que eles apareçam para trabalhar, você terá a melhor chance de conseguir - e manter - o melhor talento.