Satya Nadella: O CEO representa a cultura

Neste trecho exclusivo do livro Hit Refresh de Satya Nadella, ele revela a mentalidade da Microsoft de mudar de uma cultura de sabe-tudo para uma cultura de aprender tudo.

Satya Nadella: O CEO representa a cultura

Neste trecho de Hit Refresh: A busca para redescobrir a alma da Microsoft e imaginar um futuro melhor para todos , Satya Nadella avalia francamente a cultura que ele herdou quando assumiu o controle em fevereiro de 2014, como ele decidiu corrigi-la e explora seus próprios erros ao longo do caminho.



O CEO é o curador da cultura de uma organização. Tudo é possível para uma empresa quando sua cultura é ouvir, aprender e aproveitar as paixões e talentos individuais para a missão da empresa. Criar esse tipo de cultura é meu principal trabalho como CEO.

A cultura da Microsoft era rígida. Cada funcionário tinha que provar a todos que era a pessoa mais inteligente da sala. A responsabilidade - entregar no prazo e atingir números - superou tudo. As reuniões eram formais. Se um líder sênior quisesse aproveitar a energia e a criatividade de alguém de nível inferior na organização, ele ou ela precisaria convidar o chefe dessa pessoa e assim por diante. A hierarquia e a hierarquia assumiram o controle, e a espontaneidade e a criatividade sofreram.



A mudança cultural que eu queria estava centrada em exercer uma mentalidade de crescimento todos os dias de três maneiras distintas. Em primeiro lugar, no centro de nosso negócio deve estar a curiosidade e o desejo de atender às necessidades não articuladas e não atendidas de um cliente com grande tecnologia. Isso não era abstrato: todos nós praticamos todos os dias. Quando falamos com os clientes, precisamos ouvir. Precisamos ser insaciáveis ​​em nosso desejo de aprender com o exterior e trazer esse aprendizado para a Microsoft.



Em segundo lugar, damos o nosso melhor quando buscamos ativamente a diversidade e a inclusão. Se vamos servir ao planeta como nossos estados de missão, precisamos refletir o planeta. A diversidade de nossa força de trabalho deve continuar a melhorar e precisamos incluir uma ampla gama de opiniões e perspectivas em nosso pensamento e tomada de decisão. Em cada reunião, não se limite a ouvir - torne possível que outras pessoas falem para que as ideias de todos apareçam. A inclusão nos ajudará a nos tornarmos abertos para aprender sobre nossos próprios preconceitos e mudar nossos comportamentos, para que possamos aproveitar o poder coletivo de todos na empresa. Como resultado, nossas ideias serão melhores, nossos produtos serão melhores e nossos clientes serão melhor atendidos.

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Finalmente, somos uma empresa, uma Microsoft - não uma confederação de feudos. A inovação e a competição não respeitam nossos silos, então temos que aprender a transcender essas barreiras. É nossa capacidade de trabalhar juntos que torna nossos sonhos verossímeis e, em última análise, alcançáveis.

Juntos, esses conceitos incorporam o crescimento da cultura que me propus a inculcar na Microsoft. Eu falava sobre essas ideias sempre que podia, mas a última coisa que queria era que os funcionários pensassem na cultura como coisa de Satya. Eu queria que eles vissem isso como coisa deles. A chave para a mudança de cultura foi o empoderamento individual. Às vezes, subestimamos o que cada um de nós pode fazer para que as coisas aconteçam e superestimamos o que os outros precisam fazer por nós. Fiquei irritado uma vez durante uma sessão de perguntas e respostas de um funcionário quando alguém me perguntou: Por que não consigo imprimir um documento do meu telefone celular? Eu disse a ele educadamente: Faça acontecer. Você tem autoridade total.



Como fiz da mudança cultural na Microsoft uma prioridade tão alta, as pessoas costumam me perguntar como está indo. Minha resposta é muito oriental: estamos fazendo um grande progresso, mas nunca deveríamos terminar. Esta é uma forma de ser. É sobre nos questionarmos a cada dia.

Não estou isento de ter que me fazer essas perguntas. Faça uma busca por mim e pelo carma. É um dia de outono em Phoenix, Arizona, e estou participando da Celebração Grace Hopper de Mulheres na Computação, o maior encontro mundial de mulheres tecnólogas. Diversidade e inclusão são uma estratégia fundamental na construção da cultura que precisamos e queremos, mas reconheço que, como empresa e como indústria, chegamos longe demais. O que torna o que eu disse naquele dia em Phoenix ainda mais desconcertante, para não mencionar constrangedor.

Quase no final da minha entrevista no palco, a Dra. Maria Klawe - cientista da computação, presidente do Harvey Mudd College e ex-membro do conselho da Microsoft - me perguntou que conselho eu daria para mulheres que buscam um aumento de salário e não se sentem confortáveis ​​em pedir. É uma ótima pergunta, porque sabemos que as mulheres deixam a indústria quando não são devidamente reconhecidas e recompensadas.



Eu só queria que minha resposta tivesse sido ótima. Parei por um momento e me lembrei de um antigo presidente da Microsoft que me disse uma vez que os sistemas de recursos humanos são eficientes no longo prazo, mas ineficientes no curto prazo. Não se trata realmente de pedir o aumento, mas de saber e ter fé que o sistema vai realmente lhe dar os aumentos certos conforme você avança, respondi. E esse pode ser um dos superpoderes adicionais que as mulheres que não pedem o aumento têm, porque isso é bom carma. Ele vai voltar. A eficiência de longo prazo resolve isso.

Dr. Klawe, a quem respeito enormemente, gentilmente rejeitou. Ela usou isso como um momento de ensino, direcionando seus comentários para as mulheres na plateia, mas claramente me dando uma lição que não esquecerei. Ela contou a história de uma época em que lhe perguntaram quanto dinheiro seria suficiente e ela apenas disse o que fosse justo. Por não advogar por si mesma, ela não conseguiu o que era justo. Ela incentivou o público a fazer o dever de casa e a saber qual é o salário adequado. Depois, nos abraçamos e saímos do palco sob calorosos aplausos. Mas o dano foi feito.

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A crítica, merecida e mordaz, veio rapidamente por meio de ondas de mídia social e cobertura internacional de rádio, TV e jornal. Meu chefe de equipe, presunçosamente, leu para mim um tweet capturando o momento: Espero que a pessoa de comunicação de Satya seja uma mulher e esteja pedindo um aumento agora. Fiquei frustrado, mas também estava determinado a usar o incidente para demonstrar como é uma mentalidade de crescimento sob pressão.

Hit Refresh: A busca para redescobrir a alma da Microsoft e imaginar um futuro melhor para todos

Poucas horas depois, enviei um e-mail para todos na empresa. Eu os incentivei a assistir ao vídeo e rapidamente disse que havia respondido à pergunta de maneira completamente errada. Quando se trata de conselhos profissionais sobre como conseguir um aumento quando você acha que é merecido, o conselho de Maria foi o conselho certo. Alguns dias depois, em minhas perguntas e respostas regulares para todos os funcionários, pedi desculpas e expliquei que recebi esse conselho de meus mentores e o segui. Mas esse conselho subestimou a exclusão e o preconceito - consciente e inconsciente. Qualquer conselho que defenda a passividade em face do preconceito está errado.

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Desde meus comentários em Grace Hopper, a Microsoft assumiu o compromisso de promover uma mudança real - vinculando a remuneração dos executivos ao progresso da diversidade, investindo em programas de diversidade e compartilhando dados publicamente sobre igualdade de pagamento para minorias de gênero, raça e etnia. De certa forma, estou feliz por ter errado em um fórum público, porque me ajudou a enfrentar um preconceito inconsciente que eu não sabia que tinha e me ajudou a encontrar um novo senso de empatia pelas grandes mulheres da minha vida e na minha empresa.

Eu tinha ido para Phoenix para aprender, e certamente fiz.


Adaptado de Clique em Atualizar por Satya Nadella. Copyright 2017 por Satya Nadella. A ser publicado em 26 de setembro pela HarperBusiness, uma marca da HarperCollins Publishers. Reproduzido com permissão.