Ela criou a cultura da Netflix e acabou sendo despedida

Patty McCord criou a cultura revolucionária da Netflix, tratando os funcionários como adultos totalmente formados, mas será que essa cultura a forçou a sair?

Durante seus 14 anos na Netflix, Patty McCord manteve uma abordagem direta, isolando-se dentro das paredes da Netflix, para eventualmente chegar ao brilhante documento de 124 páginas chamado Cultura Netflix: Liberdade e responsabilidade. Até agora, ele foi compartilhado mais de 13 milhões de vezes no Slideshare e foi considerado o documento mais importante de todos os tempos do Vale por Sheryl Sandberg.



Então, quando o ex-diretor de talentos da gigante do streaming foi convidado a deixar a empresa em 2012, houve muita especulação sobre o motivo pelo qual ela saiu. Steve Henn em NPR atribuiu a saída de McCord ao apoio a um plano que dividiu a empresa em duas: uma para serviços de DVD e outra para streaming. O plano também aumentou os preços das assinaturas, o que resultou no cancelamento de 800.000 assinaturas.

Patty McCord



McCord, que agora trabalha como consultor e assessora empresas como a Warby Parker sobre liderança e cultura, descartou a ideia de que sua saída estivesse ligada ao plano desastroso, dizendo que não havia correlação direta. A melhor maneira de ela explicar a separação é como um rompimento romântico: Você já rompeu com alguém? perguntou McCord. Você contaria a um completo estranho o que aconteceu naquele dia?



Ela continua: Eu já estou lá há muito tempo. Eu fiz um monte de coisas boas. A empresa estava novamente no meio de uma mudança, passando para streaming global e conteúdo original. Foi um bom momento para fazer uma pausa. Foi um bom momento para perguntar: 'É a coisa certa daqui para frente ou devemos dar uma chance a outra pessoa?'

Quando Reed [Hastings] me pediu para vir para a Netflix para construir esta grande empresa, eu disse, 'bem, como você saberia se tivéssemos feito isso?' E ele disse, 'oh, adoraria trabalhar a cada dia e trabalhar com essas pessoas e esses problemas. 'E ele disse,' bem, como você sabe? 'E eu disse:' Eu quero ser um ótimo lugar para ser de. '

McCord admite que ficou triste em ir porque já estava lá há uma década e meia, mas que não era o fim do mundo e que ela não estava preocupada por um nanossegundo que a cultura da empresa não continuasse .

Como a cultura que ela criou levou à partida de McCord



A abordagem pioneira da Netflix em relação à cultura, como não precisar de permissão para tirar férias ou sua política de nenhuma revisão anual de funcionários, visa atrair adultos totalmente formados que estão OK com o negócio sendo administrado como um time pró-esportes ao invés de uma família . As práticas não convencionais de RH da empresa levaram muitos que assistiam ao jogo a pensar na cultura dentro do maior serviço de streaming de vídeo por assinatura do mundo como um sistema.

McCord chama sistema de uma palavra funky e que ela não poderia ter perdido o emprego por causa disso porque sistemas não são humanos.

Ela explica: Não é como se fosse um conjunto secreto de regras. É um processo evolutivo. A cultura da Netflix ainda está evoluindo e sempre estará. O baralho de cultura do Netflix não foi escrito como uma tábua de pedra. Não foi escrito para ninguém além das pessoas que trabalharam na Netflix.



Talvez não fosse um sistema, mas foi a cultura da Netflix - uma cultura que foi moldada em grande parte por McCord - que levou à sua saída de várias maneiras.

Enquanto estava na Netflix, McCord foi encarregado de dizer a centenas de funcionários quando era a hora de seguir em frente. No estouro da bolha pontocom de 2001, seguido pelos ataques de 11 de setembro, a Netflix demitiu um terço dos 120 funcionários da empresa. O funcionamento de equipes esportivas internas da empresa significava que mesmo as pessoas que trabalhavam duro eram cortadas e os jogadores podiam mudar de tempos em tempos, sem que isso se tornasse supostamente pessoal. Em um entrevista com NPR , McCord mencionou a dispensa de uma funcionária de teste de produto que era ótima, mas acabou perdendo o emprego para a automação:

Então eu liguei para ela. Eu fico tipo, que parte disso é uma surpresa? ... E ela vai, sim, mas, você sabe, eu trabalhei muito duro; isso é realmente injusto. Eu gosto, e você está chorando? Ela é tipo, sim. Eu fico tipo, você vai enxugar suas lágrimas e erguer a cabeça e sair da Netflix? Você é - por que você acha que é o último aqui - porque você é o melhor. Você é incrivelmente bom no que faz. Nós simplesmente não precisamos mais de você para fazer isso.

Tudo o que quero dizer é que McCord também perdeu o emprego porque ela mesma trabalhou fora dele. Ela veio para a empresa para criar uma cultura invejável - o que ela fez - e a deixou sustentável e capacitada e, no final, realmente não havia mais necessidade para ela na Netflix. Ela havia feito um bom jogo, mas o time não precisava mais dela como jogadora.

As duas regras para despedidas

O trabalho frequente de McCord de notificar as pessoas quando era hora de sair levou a suas duas regras para o adeus: Você não pode se surpreender e você mantém sua dignidade. E ela obedeceu a essas duas regras quando chegou a hora de sua própria partida.

Eu estava tipo, 'puxa, isso é uma merda' porque eu estava lá há muito tempo, disse McCord. Mas, não realmente, não fiquei surpreso, se eu pensar sobre isso. Mas eu saio com Reed o tempo todo. Eu saio com meu ex-marido. Você pode romper com alguém e sobreviver se tiver um relacionamento profundo com alguém. Quando você concorda que a prioridade número um é a coisa certa para a empresa e concorda que a pessoa a quem você se reporta toma a decisão de como deseja que a equipe seja, você nunca ficará surpreso.

Empresas não existem para te fazer feliz. Você sabe disso, certo? A empresa não existe para atendê-lo.

Ela acrescenta: É a mesma coisa se você decidir ir embora. São nossas próprias carreiras e nossa empresa e eu gostaria que nós, socialmente, não tivéssemos essas separações emocionais. Quando você faz parte de algo por tanto tempo, você realmente nunca deixa de fazer parte disso.

Depois de muitas conversas com Hastings, McCord diz que os dois decidiram que sua saída era a coisa certa a fazer.

oferta de emprego aceita, mas mudou de ideia

Fizemos de uma forma que eu tinha muita dignidade, a empresa sabia de tudo, não foi um grande surto, não desapareci no meio da noite, explicou ela. Fizemos como os adultos que somos e isso faz parte da cultura.

Lembre-se de que as empresas não existem para te fazer feliz. Você sabe disso, certo? A empresa não existe para atendê-lo. O negócio existe para atender seus clientes, lembra McCord.

Sem dor sem ganho

Apesar de sua saída pública da empresa, a posição de McCord sobre o risco é que é pior estar na zona segura.

Ela diz: Sem dor, sem ganho. Sem risco, sem recompensa. Tudo que eu já fiz foi abraçar a ideia de risco. Quando eu treino startups agora, eu digo, para mim, a próxima cultura ideal que um de vocês vai criar é aquela em que as pessoas ficam tipo, 'oh, estamos mudando tudo? Frio! Isso vai ser tão divertido! Quer dizer que estamos começando de novo? Isso será ótimo? 'E então as pessoas procurarão abraçar a mudança em vez de se agarrar ao que aconteceu antes.

A Netflix sempre foi uma empresa que assumiu riscos. E eles deram certo na maioria das vezes e os que não deram certo, você nunca ouve falar. O mesmo acontece com qualquer outra empresa. Este foi apenas um muito público, então todos querem apontá-lo como um ponto de inflexão. E acho que foi uma virada para a empresa. Acho que as coisas estavam indo extraordinariamente bem e todas as coisas pareciam possíveis e há um milhão de referências ao que aconteceu lá e como a empresa aprendeu com isso.

Na verdade, McCord diz que o risco em si não é o maior problema. É se levantar e tentar novamente, essa é a grande lição, diz ela. As empresas ficam fortes - é como qualquer outra coisa que você faz - são as coisas difíceis que as tornam mais fortes.

Quando ela orienta startups sobre a implementação efetiva de uma cultura de assunção de riscos, ela diz que, desde que o risco do negócio seja em prol da inovação, para tornar [a empresa] melhor, então vale a pena. E fazer isso culturalmente requer que a equipe de liderança demonstre isso.

McCord explica: Se você vir alguém na liderança declarar veementemente que acredita em algo e vai fazer algo e o faz e não dá certo, é muito importante ver esse mesmo líder se levantar na frente de todos e dizer: 'Eu estava errado. Aqui estão as informações que recebi. É por isso que fiz o que fiz. Aqui está o que eu não consegui ver. 'Isso cria uma organização onde você aprende a apresentar aos seus colegas de equipe o risco, apresentando o lado negativo e o lado positivo em potencial e você consegue que outras pessoas trabalhem com você nisso. E se não funcionar, então você diz, ‘OK, aprendemos algo lá. & Apos;

As startups em estágio inicial fazem isso o tempo todo, ela continua, é como respirar. Muito do que você aprende nos estágios iniciais é o que não deve ser feito. Fica mais difícil à medida que fica maior porque as consequências são maiores.

E depois de 14 anos com uma equipe, há apenas mais pele no jogo.


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