Devo despedir alguém que trabalha muito, mas não está atendendo às expectativas?

Demitir alguém nunca é fácil. É ainda mais difícil quando eles estão tentando o seu melhor, mas o seu melhor simplesmente não é bom o suficiente.

Devo despedir alguém que trabalha muito, mas não está atendendo às expectativas?

Nota do editor: Este artigo é uma das 10 situações de trabalho mais desconfortáveis ​​de 2015. Veja a lista completa aqui.



Demitir alguém é uma das coisas mais difíceis que muitos gerentes têm de fazer em suas carreiras. Mas e quando a pessoa não está exatamente fazendo nada errado, mas ela simplesmente não é a funcionária que você esperava?

A treinadora de liderança Lolly Daskal nos ajuda a nos guiar por essa conversa difícil.



Olá.



Há pouco mais de um ano, contratei uma mulher para um cargo de nível básico. Ela foi recomendada por um ex-colega e entrevistou bem. Ela trabalha muito, muitas vezes fica até tarde para terminar as coisas, mas isso é parte do problema: leva muito tempo para fazer as tarefas que eu esperava que ela tivesse mais domínio agora. Eu examinei seus pontos fortes e fracos em uma avaliação de seis meses e um ano, e ela agiu como se entendesse que não estava atendendo às expectativas, mas a cada vez, ela não melhorou. Sinto que fiz um esforço para ajudá-la a ter sucesso, mas não tenho tempo para cuidar dela e ensiná-la a melhorar em seu trabalho.

Eu não quero ter que despedi-la, porque tenho a sensação de que ela está fazendo o seu melhor; Eu só estou com medo de que o melhor dela não seja bom o suficiente. Existe alguma outra forma de abordar a situação?

Obrigado pela ajuda.




Lolly Daskal é coach de Desenvolvimento de Liderança e CEO, consultora e fundadora da Liderar de dentro . Siga-a @LollyDaskal .

Bom para você por entrar em contato e perguntar como lidar com seu funcionário. Não é tão difícil demitir alguém quando ele não está fazendo seu trabalho e nem mesmo tentando. Mas quando eles estão fazendo todos os esforços e genuinamente trabalhando duro, é parte de sua responsabilidade dar a eles todas as oportunidades de serem bem-sucedidos. Aqui está um plano para trabalhar nisso:

Diga a ela a verdade.Como empregador dela, você deve a ela contar a verdade - e você deve isso a si mesmo. Faça uma lista de suas expectativas sobre o que o trabalho exige e pergunte se ela acha que está tendo um desempenho adequado. Se ela disser que sim, diga a ela o que mais você precisa em termos de velocidade e desempenho; se ela disser que está tendo dificuldades, agradeça sua franqueza e explique o que o trabalho exige em termos de proficiência.

Pergunte aos especialistas

  • Acho que estou sendo discriminado por ter um bebê
  • Meu assistente torna minha vida mais difícil
  • Meu chefe tem um problema de limite?



Ao mesmo tempo, pergunte se há contingências das quais você não está ciente que podem estar afetando o desempenho dela - por exemplo, pode ser que outros funcionários estejam interrompendo o trabalho para você com demandas externas ou que ela tenha tecnologia ou suprimentos inadequados .

Marque um horário para uma reunião de acompanhamento em algumas semanas a um mês, com o entendimento de que seu desempenho está sendo observado de perto.

Plano A

Se os problemas continuarem, ofereça a ela um acordo conjunto de termos de referência para melhorias em um cronograma de alguns meses, com o entendimento de que, se as melhorias não forem feitas, você a deixará ir.

Enquadre-o como uma oportunidade.Claro, você não precisa oferecer a ela o Plano A se souber o resultado final. Mas pode fazer com que ela sinta que você está lhe dando uma última chance e uma oportunidade de crescimento. Se possível, apoie-a durante o processo com treinamento ou outros recursos. Saber que alguém está investindo em seu desenvolvimento pode ser muito motivador.

Plano B

Se ela não concordar com o Plano A - ou se não parecer viável para você - diga a ela que existem opções melhores para ela e que ela deve começar a procurar. Incentive-a a seguir um novo caminho que seja mais adequado aos seus pontos fortes e a tratar essa experiência como uma chance de crescimento, em vez de um fracasso. Informe que ela pode continuar em sua posição atual durante a transição, mas forneça uma data de término.

É parte de sua responsabilidade dar a eles todas as oportunidades de sucesso.

Seja sempre respeitoso. Quer você termine com o Plano A ou com o Plano B, certifique-se de tratá-la e ao processo de maneira justa e respeitosa. Você quer que ela possa dizer que você foi admirável e justo, mesmo que o resultado seja ruim.

Depois de estabelecer o Plano A ou Plano B, não hesite em realizar as consequências do plano. Dê ao seu pessoal todas as chances, mas uma vez feito, vacilação e atraso só vão prejudicar sua posição e deixar o resto de sua equipe nervoso e infeliz.

Lembre-se de que você está sendo observado.Sempre que você está disciplinando ou demitindo um funcionário, o resto da sua equipe deve prestar muita atenção e tirar conclusões sobre como eles podem ser tratados - outro motivo para se curvar para ser justo e compassivo.

O ponto principal é ser honesto, dar opções às pessoas, mostrar respeito e fazer a transição o mais suave possível. No final, deve ser uma questão de oportunidade, não de fracasso.


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