Seis empresas que estão redefinindo o gerenciamento de desempenho

À medida que as revisões anuais desaparecem, o gerenciamento de desempenho se tornará mais voltado para feedback e desenvolvimento.

Seis empresas que estão redefinindo o gerenciamento de desempenho

Vá até o Google e pesquise o termo avaliação de desempenho e você será instantaneamente inundado por notícias sobre as empresas mais recentes que acabaram com isso. Meu palpite é que metade das 500 maiores da Fortune eliminará as classificações e avaliações anuais até 2017.

Mas, à medida que essa instituição de gestão de desempenho desaparece, o que está tomando seu lugar? Para responder a isso, aqui está uma olhada em seis empresas (e muitos mais aqui ) que implementaram recentemente algumas das alternativas mais avançadas para a temida revisão anual.

1. General Electric

GE's revisão da gestão de desempenho no início deste ano é digno de nota, não apenas porque a empresa está em 8º lugar na Fortune 500, mas porque seu ritual formal de revisão anual já existe há décadas.



O futuro da gestão de desempenho incluirá mais feedback e dará maior ênfase ao desenvolvimento.

O componente de arrancar e classificar - que resultou na eliminação do 10º percentil inferior - foi descartado há cerca de 10 anos, mas o sistema do qual fazia parte permaneceu em vigor. Antes da mudança, os gerentes da GE se reuniam com os funcionários uma vez por ano para avaliações que determinavam o destino.

No novo sistema, a GE ainda depende muito dos gerentes, que se reúnem com os funcionários no final do ano. A diferença é que eles irão orientar os funcionários e treiná-los em seu caminho para atingir seus objetivos em uma estrutura muito menos rígida. A GE também está lançando um aplicativo para fornecer feedback mais regular.

2. Cargill

A Cargill Inc., produtora e distribuidora de alimentos de Minneapolis, estava lutando para envolver e motivar seus 155.000 funcionários em todo o mundo. Tornou-se um verdadeiro criador de tendências em 2012, quando introduzido seu sistema de gerenciamento de desempenho diário, projetado para incorporar incentivo e feedback diários em conversas no trabalho. A Cargill diz que viu melhorias mensuráveis ​​depois que os gerentes começaram a dar feedback construtivo voltado para o futuro, em vez de revisar o que havia acontecido no passado.

3. Eli Lilly

Eli Lilly , uma empresa Fortune 100 classificada como a nona maior empresa farmacêutica de maior bilheteria do mundo , revelado algumas de suas melhores práticas para transformar a gestão de desempenho na cúpula anual do NeuroLeadership Institute.

A Eli Lilly há muito tempo é progressista na implementação de melhores práticas e benefícios de RH exclusivos, incluindo compartilhamento de trabalho e benefícios de assistência à família. Ao redesenhar seu processo de gestão de desempenho, os líderes da empresa tentaram aderir ao tema da confiança. O novo processo visa capacitar os funcionários a tomar mais iniciativa e expressar suas ideias. Eli Lilly diz que está ajudando a fortalecer as parcerias entre supervisores e funcionários.

Relacionado:

  • Por que a avaliação anual de desempenho está se extinguindo
  • 3 maneiras pelas quais as empresas estão mudando a temida avaliação de desempenho
  • Aqui está o que a geração do milênio deseja de suas avaliações de desempenho
  • A fórmula de sete etapas para uma avaliação de desempenho que realmente funcione

4. Adobe

Provavelmente um dos casos mais comentados na onda de renovações de gerenciamento de desempenho, a Adobe já gerou as estatísticas para provar que feedback e check-ins regulares fazem sentido. A empresa reduziu a rotatividade voluntária de funcionários em cerca de 30% após a introdução de um programa de check-in frequente.

Além disso, a Adobe relata que as partidas involuntárias aumentaram 50% porque, de acordo com o SVP para pessoas e lugares Donna Morris , o novo sistema exige que executivos e gerentes tenham 'discussões difíceis' regulares com funcionários que estão lutando com problemas de desempenho - em vez de adiá-los até o próximo ciclo de avaliação de desempenho.

5. Accenture

A Accenture está abandonando a revisão anual em troca de uma solução que é simplesmente mais precisa. Como um pesquisador da empresa CEB disse a Washington Post , refletindo sobre o movimento da Accenture, os funcionários que se saem melhor em sistemas de gestão de desempenho tendem a ser os funcionários mais narcisistas e autopromocionais.

O novo modelo da Accenture foi projetado para mapear melhor as discussões de desempenho em andamento entre funcionários e seus gerentes. A Accenture estava silenciosamente se preparando para renovar até 90% de suas metodologias antigas com um novo processo que começou a ser implantado em setembro de 2015. A empresa está mudando o foco para o desenvolvimento de desempenho imediato, em vez de uma classificação anual obrigatória com base nas métricas do ano passado, e está usando um aplicativo interno para ajudar aqueles dentro da organização a transmitir feedback.

6. Google

A filosofia de gerenciamento de desempenho do Google sempre foi bastante não tradicional. As classificações formais nunca fizeram parte do processo da empresa. Em vez disso, o estabelecimento de metas dos funcionários faz parte do DNA do Google desde o início. KPCB's John Doerr originalmente trouxe um novo estilo de definição de metas, usando objetivos e resultados-chave (OKRs), para o Google (da Intel).

As empresas gastam uma quantidade significativa de tempo na avaliação, mas comparativamente pouco no desenvolvimento.

Os gerentes do Google continuam a refinar essa abordagem para treinar os funcionários a fim de criar e alcançar seus objetivos. Como Doerr me disse no ano passado, Demorou algumas iterações, mas descobrimos a cadência e o modelo corretos e, até hoje [no Google], Larry [Page, cofundador do Google e agora CEO da Alphabet] escreve seu próprio OKRs e OKRs corporativos do Google a cada trimestre.

Esses seis criadores de tendências têm uma coisa em comum: eles estão mudando seu foco de ditar o que os funcionários devem fazer no trabalho para ajudar a desenvolver suas habilidades como indivíduos. Do jeito que está, as empresas gastam uma quantidade significativa de tempo em avaliação, mas comparativamente pouco em desenvolvimento.

Ainda assim, o capital humano é o maior recurso de todas as empresas. O futuro da gestão de desempenho incluirá mais feedback e dará maior ênfase ao desenvolvimento. E à medida que os funcionários se tornam ainda melhores em seus empregos, todos ganham.

Atualização: uma versão anterior deste artigo identificou incorretamente Brian Kropp, que comentou com o Washington Post na mudança de política da Accenture, como funcionário da Accenture. Kropp é o líder da prática de RH da empresa de pesquisa CEB. O erro foi corrigido.