Estes são os seus direitos legais em casos de assédio sexual no local de trabalho

É exatamente aqui que você se posiciona, legalmente, como acusado, acusador e empresa.

Estes são os seus direitos legais em casos de assédio sexual no local de trabalho

Uma vez que o movimento #MeToo encorajou mulheres em todos os setores a apresentarem alegações frequentemente arraigadas, muitas empresas estão aproveitando a oportunidade para alterar suas políticas internas. Também fez com que muitos pensassem mais cuidadosamente sobre suas interações com colegas de trabalho, clientes, funcionários e gerentes. Essa abordagem consciente é uma mudança bem-vinda na dinâmica do mundo corporativo, mas também levantou algumas questões e inseguranças.

Os direitos da vítima / acusador

Se você foi maltratado, atacado, assediado ou abusado em seu local de trabalho, Jamie Alan Sasson, sócio-gerente do The Ticktin Law Group, explica que você tem o direito de fazer uma reclamação ao seu empregador. No caso de seu gerente ser o suposto autor do crime, a gerência deve selecionar uma pessoa designada para ser um porto seguro para relatar quaisquer problemas. É melhor que a vítima faça a reclamação por escrito, pois ao fazê-lo oralmente, o empregador pode negar ter sido informado, recomenda. Assim que a administração é informada da conduta inadequada, o empregador deve investigar e tomar as medidas adequadas, como rescindir o acusado se a acusação for verdadeira.

É importante observar, diz Sasson, que o empregador está proibido de retaliar o funcionário por fazer tal relato, e existem leis que protegem o funcionário de ser capaz de relatar casos de agressão sexual / ambiente de trabalho hostil, sem medo de represália.
Se isso acontecer, a vítima tem direito a danos emocionais (e honorários advocatícios) causados ​​por um ambiente de trabalho hostil. Se não tiver outra escolha a não ser pedir demissão após o evento, você pode processar seu empregador por perder seu emprego ou por qualquer redução no pagamento ou na obtenção de novo trabalho / atribuições. Sasson também pede que as vítimas entrem em contato com a polícia para tratar de qualquer forma de agressão sexual, uma vez que é um crime.




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Os direitos do acusado

Quando você é acusado de assédio dentro de um local de trabalho, você tem o direito a uma investigação completa e verdadeira, de acordo com o CEO da Stewart Trial Attorneys, L. Christopher Stewart . É importante lembrar que, embora quaisquer acusações devam ser levadas a sério, seguir as medidas adequadas, garantindo que o evento realmente aconteceu, protege a todos dentro de um local de trabalho. Sasson diz que falar com recursos humanos deve acontecer imediatamente, e eles têm o direito de obter e contratar um advogado para representar seu caso. Sasson diz que se o acusado for demitido e nunca tiver feito nada de errado, eles têm a oportunidade de entrar com uma ação judicial contra seu empregador. No entanto, pode ser uma inclinação complicada, uma vez que muitos estados oferecem 'emprego à vontade' - então, argumentar sobre salários ou outra retribuição pode ser difícil. Portanto, o empregador pode realmente despedir o acusado e ter poucos recursos, pois o empregador pode decidir que é do seu interesse livrar-se do acusado, pondo fim ao problema. Isso acontece com frequência, pois é mais fácil para o empregador se livrar do problema potencial, em vez de fazer com que o acusado e a vítima continuem trabalhando juntos, explica ele.

Se o acusado acredita que a vítima está mentindo, Sasson diz que tem a oportunidade de processar por calúnia ou difamação. Esteja preparado para ter provas. A verdade é sempre uma defesa nessas ações civis, por isso o arguido deve demonstrar que a vítima mentiu ao empregador, causando ao arguido o seu emprego e consequentemente o prejuízo, acrescenta.

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Os direitos do empregador

Glen B. Levine , co-fundador e sócio sênior dos Escritórios de Advocacia de Anidjar e Levine, afirma que os empregadores têm certas responsabilidades em relação ao assédio no local de trabalho, incluindo um manual do funcionário que deve ser assinado por todos, como forma de reconhecimento. Ele também diz que as empresas são obrigadas a levar toda e qualquer reclamação a sério e investigar imediatamente qualquer acusação. Sasson diz que os empregadores não são responsáveis ​​pelos atos intencionais de seus funcionários - a menos que os tenha permitido ou tolerado. No entanto, se eles contrataram um funcionário, sabendo que já haviam sido dispensados ​​de outro trabalho por assédio sexual ou sem realizar uma verificação de antecedentes, eles podem ser acusados ​​de contratação negligente se um funcionário processar sua empresa,

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Sasson diz que o empregador pode se defender em uma ação judicial, alegando falta de notificação da reclamação, e que o empregador tinha sistemas para impedir essa má conduta, mas o acusado ignorou as regras e regulamentos.

O que as empresas podem fazer para criar um local de trabalho melhor

Na esteira do #MeToo, existem medidas proativas que os empregadores podem seguir para criar um ambiente mais saudável para todos os funcionários. Estas são algumas idéias de advogados:

Retrabalhe o manual do local de trabalho . Não há razão para que não seja muito claro, diz Sasson. E todo funcionário deve entender perfeitamente que existe tolerância zero para mau comportamento. O manual deve ser assinado por todos os funcionários e ter procedimentos para relatar tal conduta, incluindo dizer aos funcionários que eles podem entrar em contato com a polícia se acreditarem que foram vítimas de agressão sexual / estupro, ele continua. O empregador deve tratar todas as alegações como extremamente graves e tomar as medidas adequadas para lidar com a má conduta.

Treine o RH para essas situações. Utilize outra pessoa da empresa em que você confia para ter cuidado e experiência nessas situações delicadas. Essa pessoa deve ser imparcial, justa e justa - e garantir que todas as partes apropriadas sejam informadas imediatamente. Isso inicia o curso de ação e é essencial para um local de trabalho, de acordo com Sasson.

Eduque seus funcionários. Stewart diz que para um local de trabalho saudável e funcional, tudo começa com a educação. Isso significa permitir que todos os funcionários saibam o que está errado, o que está certo e o que eles podem e não podem fazer. Essas linhas devem ser claras e inegociáveis. Existem alguns casos em que as pessoas se sentem desconfortáveis ​​no trabalho após uma determinada ação e não necessariamente pensam que foram assediadas, quando na verdade foram. Existem alguns casos em que alguém tem boas intenções, mas na verdade é a pessoa que está assediando, ele continua. É importante ter seminários e workshops para discutir tudo, para que não haja uma área cinza.

Também é importante notar que não há restrições de gênero aqui, já que Stewart diz que os homens podem assediar os homens, as mulheres as mulheres e as pessoas de diferentes sexos podem assediar umas às outras. Se a conduta for sexual, o sexo do assediador e da vítima é irrelevante. Isso inclui ameaçar o trabalho de alguém se ela rejeitar uma proposta sexual, oferecer uma recompensa em troca de alguém se submeter a uma proposta sexual, toque indesejado, espalhar boatos sexuais, circular e-mails sexuais e muito mais, explica ele. Os funcionários precisam saber.