É assim que saber se o seu aliado é apenas performativo

Ser um aliado quando sua mão é forçada não é um verdadeiro aliado, aqui está.

É assim que saber se o seu aliado é apenas performativo

No ano passado, muitos brancos finalmente acordaram para as imensas iniquidades com as quais as pessoas de cor convivem há gerações. Diversidade, equidade e inclusão são indispensáveis, e não agradáveis, para toda empresa e funcionário e, portanto, a verdadeira aliança se tornou essencial. Mas está claro agora que muitas das promessas de reforma eram apenas uma aliança performativa.

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Há uma grande diferença entre aliado performativo e real aliado.

Quando é apenas para óptica

Aliar-se performativo é realizar um gesto amplo que é de natureza simbólica, mas não faz nada para realmente melhorar o status dos funcionários marginalizados. Um exemplo disso seria empresas e marcas mudando seus avatares do Twitter e Instagram para quadrados pretos em solidariedade durante os protestos de justiça social para #BlackoutTuesday, ou mudando esses mesmos avatares para quadrados de arco-íris durante o mês do Orgulho. Embora isso seja bom em teoria, é um aliado óptico. No caso dos quadrados pretos, essas empresas falam em apoio à justiça racial para ganhar pontos de relações públicas, mas continuam a não divulgar os números da diversidade de funcionários em alguns casos, não contratam executivos negros ou pagam igualmente funcionários negros, não promovem Funcionários negros na mesma proporção que colegas da maioria fazendo o mesmo trabalho, não têm membros do conselho negro, não dão ouvidos a preocupações com relação a microagressões e discriminação e eram completamente silenciosos sobre racismo até agora. Ser um aliado quando sua mão é forçada não é um verdadeiro aliado, e mudar um avatar de mídia social certamente não é uma mudança na cultura interna da empresa, como uma empresa interage com seus usuários, clientes e fornecedores, nem a governança do conselho.



Veja o caso do desastre da ESPN envolvendo âncora de esportes Rachel Nichols reclamando que acreditava ter perdido uma oportunidade para uma colega, Maria Taylor, por ser negra. A reação é a quantidade de chamar Taylor de contratação de diversidade. Mas Nichols havia abraçado publicamente seu apoio à diversidade e à Black Lives Matter, assim como às mulheres que trabalhavam nos esportes. Portanto, a diversidade só era boa quando a beneficiava, e não quando parecia estendida a outra mulher de cor. É um exemplo de que o que você faz em público é completamente incongruente com o que você faz em particular. Semana Anterior, Maria Taylor não renovou seu contrato com a ESPN e, embora o âncora tivesse outras opções, ter de lidar com microagressões de um colega aparentemente empático criava claramente um ambiente de trabalho hostil.

O que verdadeiros aliados fazem



O verdadeiro aliado é uma ação proativa intencional. Não fale sobre isso; ser sobre isso. Os verdadeiros aliados lutam por melhorias sistêmicas tangíveis e duradouras nas políticas, práticas e cultura da empresa. Eles reconhecem seu privilégio e o usam para um bem maior, não apenas para ganho pessoal. Os aliados também reconhecem e entendem que, embora possa começar com ações individuais, eles fazem lobby por ações coletivas e mudanças culturais. Allyship é a luta incansável por igualdade no local de trabalho por meio de relacionamentos pessoais de apoio por meio de atos individuais, luta por ação coletiva e a implementação de atos públicos de patrocínio e defesa para aqueles em comunidades marginalizadas.

Um exemplo perfeito de aliado em minhas próprias experiências de trabalho é depois que Mike Brown morreu em Ferguson em 2014. Um colega meu do Facebook, Mark Rodgers, percebeu que eu tinha deixado o escritório aberto em que trabalhamos depois de estar no trabalho para dois horas. As emoções dos dias anteriores me afetaram, por estar cercado por conversas sobre onde as pessoas jantaram na noite anterior, o que assistiram na TV e planos de férias. Eu não conseguia agir como se a indiferença de não reconhecer o que estava acontecendo não me incomodasse, e eu não conseguia me concentrar. Então, eu me tranquei em uma sala de conferências vazia apenas para me concentrar. Mark caminhou por todo o prédio espiando nos quartos até que me encontrou. Quando ele fez isso, ele bateu, eu disse a ele para entrar e ele simplesmente perguntou: Você está bem? Eu sei que isso é difícil. Posso fazer alguma coisa por você? Ele então começou a ter aquelas conversas mais difíceis com colegas que estavam relativamente alheios ou simplesmente não sabiam. Naquela é aliado.

Um exemplo mais recente de aliado foi visto no ESPY Awards, quando Paige Bueckers ganhou o prêmio de melhor atleta universitária de mulheres e cedeu sua plataforma para discutir a morte de negros desarmados . A beleza de seu discurso é que ela também não tentou cooptar um movimento ou uma mensagem para explicá-lo, mas apenas defender a causa e as pessoas na linha de frente que vivem e lutam por ela.



Estes são os ingredientes para uma boa aliança:

  • Saiba o que você não sabe e sinta-se confortável com isso. - É impossível saber tudo, mas também não é tarefa das pessoas marginalizadas educá-lo quando os recursos abundam. Pessoas marginalizadas querem trabalhar, fazer seu trabalho, desfrutar das gentilezas e ir para casa. Eles também não querem ter que ensinar a você a história e a cultura de sua formação e experiência de vida.
  • Tenha seu privilégio. . . e usá-lo. - Se um colega marginalizado tiver grandes ideias e nunca estiver na sala onde isso acontece, ou for excluído das reuniões, ou pior, tiver suas ideias roubadas, da próxima vez traga-as para a reunião.
  • Patrocinador, não apenas mentor, colegas marginalizados. - Os mentores dão conselhos e orientações gerais. Patrocinadores irão trazê-lo para reuniões, defendê-lo em salas em que você não está e exaltar seus talentos, habilidades e realizações sempre que novos projetos, atribuições extensas, novos papéis ou promoções são discutidos. Mentores são bons, mas patrocinadores são melhores.
  • Se você ver (ou ouvir) algo, diga algo. - É muito fácil se tornar um ativista da Internet com o nível certo e o número de postagens de indignação. É muito mais difícil chamar um colega por excluir pessoas das reuniões, fazer perguntas que são microagressões mal disfarçadas ou minimizar as dificuldades de alguém. A única maneira de mudar algum comportamento preconceituoso inconsciente é apontá-lo. Lembre-se, o silêncio é cumplicidade. Não é suficiente simplesmente não participar ativamente do mesmo comportamento.
  • Aceite e busque feedback honesto com o objetivo de melhorar. - Compreenda a dinâmica em jogo. Pedir um feedback a uma mulher ou a uma pessoa negra onde existe um sistema hierárquico em funcionamento pode fazer com que a pessoa que está dando o feedback fique apreensiva e até com medo de retaliação se a pessoa que está recebendo o feedback não gostar do que ouve. Mas em as palavras da adorável canção de Monica, não leve para o lado pessoal. O verdadeiro crescimento vem de buscar, receber, refletir e implementar feedback. Se você notar um padrão no que ouve, isso deve ser ainda mais revelador. Ou, como minha mãe diz, quando é todo mundo, é você.

Slogans, hashtags e promessas vazias, sem divulgação de métricas para o sucesso ou qualquer progresso feito, são sinais externos. O verdadeiro aliado costuma ser menos público. É sobre a criação de um ambiente holístico inclusivo que convida todas as vozes para a mesa, ouve e, em seguida, implementa as ideias de seus funcionários marginalizados.

Bärí A. Williams is COO da BandWagonFanClub, Inc. e consultor de tecnologia da DEI.Anteriormente, ela atuou como chefe de operações de negócios para a América do Norte para a StubHub e consultora-chefe do Facebook e criou seu programa de diversidade de fornecedores. Siga-a no Twitter em @BariAWilliams.