Por que a honestidade nem sempre é a melhor política no trabalho

Dar feedback áspero sob o pretexto de honestidade pode, na verdade, minar a confiança. Aqui estão quatro considerações que podem ajudá-lo a fornecer um feedback melhor - e ainda honesto.

Por que a honestidade nem sempre é a melhor política no trabalho

O ciclo de notícias 24 horas por dia, 7 dias por semana, gritos de notícias falsas e a disseminação de desinformação nas redes sociais deixaram a escritora Judi Ketteler preocupada com o estado de honestidade no mundo. Isso importava mais? Então, houve uma interação com uma médica que ela estava entrevistando para um projeto. Ele afirmou que seu hospital realizou mais um procedimento específico do que qualquer outro na região.

Ketteler pressionou pela quantificação. Houve estudos ou fontes objetivas para apoiar essa afirmação? Ele hesitou um pouco e, finalmente, disse: ‘Ouça, se Donald Trump pode chegar lá e dizer o que quiser, podemos dizer que temos o maior volume de ablação na região, & apos; Ketteler lembra.

Essa troca desencadeou Ketteler em uma exploração da honestidade que ela captura em seu novo livro, Eu mentiria para você? O incrível poder de ser honesto em um mundo que mente . Nele, Ketteler compartilha alguns insights importantes sobre a honestidade, bem como as distinções entre ser honesto e compartilhar a verdade nua e crua sob quaisquer circunstâncias, independentemente das consequências.



Embora a honestidade seja um traço altamente valorizado nos líderes, geralmente não é apenas um conjunto de fatos entregues sem levar em conta o contexto ou as consequências, diz Ketteler. Na verdade, essa abordagem pode sair pela culatra. Tenho amigos em quem confio que serão brutalmente honestos comigo e vice-versa. E funciona, certo? Mas na maioria das vezes no local de trabalho, vou adivinhar que essa não é uma abordagem muito boa, diz ela.

Estar ciente da situação, do momento e do indivíduo pode ajudá-lo a decidir as regras básicas para sua avaliação e feedback honestos. Aqui estão algumas coisas em que você deve pensar antes de dar um feedback brutalmente honesto no local de trabalho.

Cronometre bem a resposta

Digamos que um funcionário acabou de fazer uma grande apresentação para o grupo e não acertou exatamente. Você pode ter críticas negativas para retransmitir. No entanto, agora você tem uma decisão a tomar: é melhor compartilhar imediatamente na frente do grupo ou esperar e compartilhar o feedback em particular?

Se você tem uma cultura em que se espera e se incentiva compartilhar feedback honesto em uma sala cheia de pessoas, fazer críticas construtivas à apresentação pode ser a melhor maneira de ser honesto. No entanto, se a pessoa vai ser humilhada depois de ser criticada na frente de uma sala cheia de colegas ou colegas, você pode acabar prejudicando seu relacionamento com eles.

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Ficamos muito impacientes com nossa honestidade às vezes, em vez de perceber que há mais de uma chance e pode haver uma maneira melhor de facilitar algo que não vai desmoralizar, diz Ketteler.

Conheça o seu público

Pessoas diferentes respondem bem a diferentes tipos de feedback. Um bom gerente se comunica com os membros da equipe para entender como eles gostam de receber feedback e o que os ajuda melhor. Alguns podem preferir uma avaliação curta e simples, enquanto outros podem querer ter conversas mais longas que incluam conselhos sobre como melhorar. Ambos são honestos, mas entregar da maneira que for mais útil para o funcionário irá construir um relacionamento mais forte - e, provavelmente, um funcionário mais qualificado.

O que acontece muitas vezes no local de trabalho é que as pessoas não se comunicam muito bem umas com as outras sobre o que precisam umas das outras, diz ela. Compreender como estruturar seu feedback também é importante.

Seja compassivo - direto ao ponto

Ketteler diz que a bondade e a compaixão podem ajudar a aliviar as críticas ou trocas negativas. No entanto, você também precisa estar ciente de que ser gentil ou preservar os sentimentos da outra pessoa não atrapalha a entrega das informações que a outra pessoa precisa ouvir.

Em um estudo que ela cita em seu livro, grupos de pessoas avaliaram ensaios mal escritos. Alguns ouviram uma história triste sobre o passado do escritor. Aqueles que sentiam compaixão pelo escritor tendiam a aumentar a qualidade do ensaio. Embora isso possa ter feito com que eles se sentissem como se estivessem protegendo o escritor de ser ferido por críticas negativas, o resultado foi que o escritor não recebeu o feedback necessário para tornar o ensaio melhor e melhorar suas habilidades em geral.

Você não quer ser honesto porque não quer causar mais danos, mas realmente omitir algo que seria útil para eles saberem está causando mais danos, diz ela.

Considere o resultado que você deseja

Compartilhar feedback negativo ou prejudicial quando há um motivo para fazer isso é uma coisa. Mas, antes de fazer isso, considere o resultado que você está tentando alcançar. Isso ajudará a pessoa a se tornar melhor no trabalho? Ou isso realmente não importa?

Como Shelley Osborne escreveu em Fast Company em abril de 2019, o feedback focado exclusivamente nas deficiências não é eficaz. Mas não acho que o problema seja o feedback em si, mas a maneira como os gerentes o estruturam e o entregam.

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Pense se o seu funcionário realmente se beneficiará por saber tudo o que eles fizeram de errado, diz Ketteler. Isso acaba desmoralizando as pessoas muito mais do que ajuda, diz ela.