Por que a disciplina progressiva não funciona (e o que fazer em vez disso)

Em vez de ser punitiva e ameaçadora, essa abordagem de resolução de problemas para comportamento indesejado leva a uma mudança positiva.

Por que a disciplina progressiva não funciona (e o que fazer em vez disso)

Em meu livro, disciplina progressiva é uma frase suja. Infelizmente, também é a abordagem mais comum para lidar com o comportamento dos funcionários e problemas de desempenho. Essa estratégia supostamente visa corrigir problemas usando um sistema de ameaças graduais. Começa com um aviso verbal, seguido por um aviso por escrito se as coisas não melhorarem. Todo o processo está fadado ao fracasso. Se você pensar bem, esta é uma política oficial da empresa para tratar as pessoas cada vez pior, ao mesmo tempo que torna cada vez mais difícil para elas melhorarem.

A punição pode ocasionalmente forçar mudanças temporárias de comportamento, mas não ajuda os funcionários ou promovem mudanças duradouras. Então, por que as empresas ainda estão praticando a disciplina progressiva? Simplificando, é a norma. Advogados e a Sociedade de Gestão de Recursos Humanos recomendo , e os empregadores concordam. Muitas pessoas acreditam que é uma opção segura porque protege empresas de ser processado ou perder o seguro-desemprego. Além disso, verifica-se que uma boa quantidade de gerentes - 37% deles , na verdade, não se sentem confortáveis ​​tendo conversas de baixo desempenho, o que acaba diminuindo ainda mais o apelo da disciplina progressiva e a eficácia geral.

O coaching de desempenho é melhor do que a disciplina progressiva

É certo que essa prática parece frustrar os gerentes e o RH. Sob uma política de disciplina progressiva, um gerente deve seguir o número prescrito de etapas, mesmo quando um funcionário não está disposto a mudar. Esse elaborado processo de demissão não apenas consome tempo e papelada, mas também pressupõe que os gerentes são incompetentes. Não permite que eles avaliem uma situação de uma forma cuidadosa.



Uma alternativa a esse status quo ineficaz (e desrespeitoso) é o coaching de desempenho. Em vez de ser punitiva e ameaçadora, essa abordagem de resolução de problemas para comportamento indesejado leva a uma mudança positiva. Ele se move mais rápido, define expectativas otimistas e facilita o progresso cooperativo baseado no respeito mútuo. O coaching trabalha para resolver problemas de desempenho, construindo relacionamentos e criando crescimento. Existem vários aspectos do coaching que o diferenciam da disciplina tradicional. Mas o mais importante de tudo é que eles tendem a envolver a resolução de um problema, em vez de apenas documentar uma ação disciplinar. Aqui estão as três etapas que você deve seguir.

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1. Prepare-se para conversas com antecedência

Uma disciplina progressiva é geralmente o primeiro passo para a rescisão, mas uma abordagem de coaching não é. Depois que minha empresa ajudou uma empresa de móveis, a Arteriors, a mudar da disciplina progressiva para o coaching ativo, a diretora de RH da organização, Becca Lindsey, descobriu que sua mentalidade em relação à melhoria de desempenho havia mudado.

Com o coaching, você deve acreditar que as pessoas vão melhorar, ela me disse. Tenho que pensar: ‘Essa conversa vai mudar completamente essa pessoa’. Isso é difícil às vezes. A maneira como fomos condicionados muitas vezes sugere o contrário. Mas você tem que acreditar que seu funcionário pode melhorar e consertar isso, ou não faz sentido.

Para entrar na conversa com a mentalidade certa e manter o respeito ao longo dela, planeje a linguagem que você usará e os detalhes da situação que eles precisam resolver. Evite palavras carregadas como temperamental, preguiçoso, autorizado ou descompromissado. Eles não são úteis para você ou para o funcionário. Atenha-se aos fatos.

Tenha cuidado para não exagerar e cite exemplos específicos sobre o comportamento ou lacunas de desempenho. Sempre centralize suas explicações em torno de como o problema afeta a empresa, você ou outras pessoas, de modo que seu funcionário compreenda o quadro geral.

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2. Investigar as causas

Atuando como treinador, o supervisor deve inspirar nos bastidores. Uma mentalidade de curiosidade deve guiar questões investigativas destinadas a chegar à raiz de um problema. Passe a conversa para os membros da equipe, fazendo perguntas abertas como: O que está causando isso? O que está atrapalhando? O que está acontecendo?

A primeira resposta raramente é o problema subjacente, por isso é bom continuar a sondar com mais perguntas ou dizer, conte-me mais. O próprio ato de ouvir difunde emoções indesejáveis. Por outro lado, evite a tendência de oferecer razões percebidas como, eu sei que você tem lidado com problemas em casa. Os líderes também tendem a assumir o controle, fornecendo ajuda ou oferecendo suas próprias soluções. Nesses tipos de conversa, essa abordagem não é necessariamente útil.

Com o coaching, você não precisa de uma testemunha terceirizada para essas conversas, porque você removeu a probabilidade de que as discussões se deteriorem. Agir com respeito e eliminar a necessidade de uma testemunha gera confiança - algo que é essencial para a satisfação no local de trabalho . Mas, novamente, isso só acontece se o supervisor presumir que o funcionário é uma pessoa decente que deseja melhorar.

3. Facilite as resoluções - não as forneça

É terrível disciplinar alguém por um problema de desempenho, principalmente porque não faz sentido. Você não é o pai do funcionário; vocês são dois adultos inteligentes com um problema que precisa ser resolvido. Mas lembre-se, não é seu problema resolver. O funcionário deve assumir a responsabilidade pelo problema.

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Depois de tentar esclarecer as causas raízes, pergunte: Como você vai consertar isso? Se o membro da equipe for responsável pelo desenvolvimento de uma solução, ele experimentará o comprometimento e a capacitação que advém de ser tratado - e agir - como um adulto.

Ao encerrar a conversa, remova qualquer frase de seu vocabulário que comece com: A falha em corrigir o comportamento resultará em. . . Este é um exemplo de linguagem ameaçadora e hostil que pode desfazer todo o progresso. Em vez disso, termine com uma declaração de confiança (ou pelo menos esperança) na capacidade do funcionário de corrigir o problema.

Como empregador, você gerencia uma equipe de adultos que merecem ser tratados como tal. Quando você trata seus funcionários com respeito, mesmo quando eles cometem erros, você descobrirá que a confiança e a lealdade o seguirão. No final, você terá uma equipe que permanecerá por perto e quer crescer junto com você.


Sue Bingham, fundadora e diretora da Grupo HPWP , está na vanguarda do movimento empresarial positivo há 35 anos.

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Este artigo foi atualizado para adicionar o nome do diretor de RH da Arteriors