Você não deve tolerar o bullying no local de trabalho, mesmo quando vier do seu chefe

Nossa cultura de amor duro torna difícil enfrentarmos os valentões do escritório de frente. Mas ninguém merece ser assediado ou abusado no local de trabalho.

Você não deve tolerar o bullying no local de trabalho, mesmo quando vier do seu chefe

Pessoas assertivas - mesmo pessoas agressivas - prosperam nos locais de trabalho americanos. Se seu chefe é intimidante ou um colega de trabalho tem temperamento, até mesmo os especialistas em negócios mais bem-intencionados costumam dizer para você se fortalecer ou seguir em frente. Como diz o velho ditado, se você não agüenta o calor, saia da cozinha, certo?

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Não quando você tem um agressor no local de trabalho em suas mãos. De acordo com uma pesquisa de 2014 com funcionários nos EUA pelo Workplace Bullying Institute, mais de um quarto dos entrevistados relataram que haviam sofrido bullying, assédio ou abuso verbal no trabalho - e o número real pode ser muito maior. Infelizmente, nossa cultura de trabalho amorosa difusa torna difícil para os funcionários reconhecerem que estão sendo intimidados - mesmo que tenham um chefe que grita regularmente com os funcionários . É ainda mais difícil saber o que fazer a seguir quando você percebe que é intimidação e precisa parar.

No entanto, há uma fresta de esperança. Dois anos depois de histórias de grande destaque sobre assédio e intimidação no local de trabalho - como a renúncia de Travis Kalanick como CEO do Uber e a prisão de Harvey Weinstein - essas questões no local de trabalho ganharam mais atenção nacional. Outubro é o Mês Nacional de Prevenção ao Bullying, o que significa que não há melhor momento para falar sobre como podemos evitar que mais situações como essa aconteçam. Aqui estão algumas dicas sobre como você pode difundir situações de bullying comuns que você pode encontrar no local de trabalho.



Quando seu chefe ou colega de trabalho está gritando com você

Nós entendemos - é normal ficar emocional no trabalho e você não pode controlar como seu chefe ou colega de trabalho reage ao confronto. No entanto, se você perceber que gritar é a resposta de fato ao conflito e à irritação (e eles fazem isso regularmente), isso é um comportamento inaceitável.



Neste caso, o melhor curso de ação é não para gritar de volta. Na verdade, a melhor coisa que você pode fazer durante uma explosão como essa é resistir à vontade de combater o fogo com fogo. Espere pacientemente até que seu chefe ou colega de trabalho termine, e então reconheça e resuma o que você os ouviu dizer a você. Você deve observar que isso não significa que concorda com eles, mas está relatando o que acabou de ouvir.

Em seguida, reserve um tempo antes de responder. Durante esta pausa, pergunte-se: Como posso dizer a eles o que preciso de uma forma que eles ouçam? Isso pode ser imediato (um pedido calmo para que abaixem a voz, com a linguagem corporal correta) ou de longo prazo (tenho muitos projetos em meu prato agora e preciso de mais tempo para concluir este). a conversa pode ocorrer no momento ou mais tarde, em uma reunião privada - dependendo do contexto e do seu relacionamento com esse chefe ou colega de trabalho.

Acima de tudo, em toda a sua comunicação com essa pessoa, concentre-se no respeito. Não importa o que você esteja fazendo para diminuir a situação (e não importa o que a outra pessoa possa estar fazendo em resposta), você se beneficiará mais comunicando-se com respeito e sendo a pessoa mais importante. Afinal, a maioria das pessoas não muda de ideia sobre algo porque alguém grita com elas, mas é mais provável que sejam receptivas a ouvir seus pontos de vista quando sentem que você está ouvindo o que têm a dizer. Obviamente, se esse comportamento persistir mesmo depois de tentativas de reduzir a situação, você precisará relatá-lo ao RH.

Quando você testemunhar um ato de intimidação ou assédio em tempo real



Muitos de nós já passamos por situações em que vimos alguém no trabalho ser gritado, menosprezado, intimidado, assediado sexualmente ou incomodado. Esses colegas podem não estar falando por si próprios e pode ser difícil determinar o que fazer (especialmente se houver política de escritório envolvida). No entanto, como espectador, você pode falar abertamente, e muitas vezes deveria. Aqui estão três coisas que você pode fazer durante a interação:

1. Distraia. Esta é uma ação temporária que você pode tomar em uma situação em que algo precisa ser feito imediatamente, mas você não tem tempo para planejar ou ir para outra pessoa. Por exemplo, se você está preocupado com duas pessoas em um espaço isolado, encontre um motivo para entrar naquele espaço e tornar sua presença conhecida.

2. Delegar. Se você acha que não tem capacidade para enfrentar a situação, procure alguém com mais poder que possa interromper a ação e tomar as medidas adequadas. Isso pode envolver falar com o supervisor, chefe de departamento ou RH da pessoa infratora.



3. Direto. Ter uma abordagem direta significa enfrentar a situação abertamente por meio de uma comunicação eficaz que interrompe a ação no momento.

Como espectador, existe uma quarta técnica de comunicação que é tão ou mais importante quanto as três primeiras. Esse é o diálogo você tem com o alvo ou pessoa responsável após o assédio ter ocorrido. Esta é, de longe, a etapa mais difícil e menos atraente para os espectadores darem.

Se você não der esse passo final, você colocaria um curativo na situação, mas não resolveria os problemas subjacentes. Claro, como você faz isso depende do que está acontecendo e de seu relacionamento com as pessoas envolvidas. Você deve, no entanto, continuar a empregar os princípios básicos de respeito. Certifique-se de abrir com muitas declarações I, por exemplo - notei que Jane parecia desconfortável quando vocês dois estavam sozinhos antes, ou Você parecia muito emocionado na reunião, especialmente quando se tratava dos números de Joe. Mesmo a simples afirmação de que você observou o que aconteceu, após o fato, pode tornar a pessoa ofensora mais consciente de seu comportamento.

O bullying no local de trabalho não beneficia ninguém - e é uma pena que os agressores no escritório continuem a existir (e em alguns casos até prosperam) no local de trabalho. No entanto, um pequeno passo que podemos dar para impedi-los de infligir mais danos é responsabilizá-los por suas ações e recusar-se a aceitar seu comportamento. Com o tempo, podemos começar a criar uma cultura de trabalho mais saudável na América como um todo.


Steven P. Dinkin é presidente do National Conflict Resolution Center (NCRC) desde 2003. Ele é co-autor de dois livros sobre resolução de conflitos: A Troca: Uma Abordagem Ousada e Comprovada para Resolver Conflitos no Local de Trabalho e A Estratégia de Intercâmbio para Gerenciar Conflitos na Saúde .